De Tijd, woensdag 26 december 2018, p. 3. 

De banken hebben altijd al blijk gegeven van inventiviteit. En nu hebben zij er een sociale innovatie bij: in plaats van te ontslaan of met brugpensioen te sturen, gaat de banksector “afgedankt personeel doorsturen naar andere sectoren”, aldus Paul Gerard in De Tijd.

De termen zijn alvast goed gekozen:

• ‘Afdanken’ betekent “buiten gebruik stellen”
• ‘Doorsturen’ betekent volgens de Dikke Van Dale “verder zenden”, met als voorbeeld: “een bedelaar doorsturen, hem (aan de deur) niets geven, wegsturen”.

Met de vakbonden, op de ACLVB na, zo vervolgt de tekst, is daarover een akkoord. Een protocolakkoord.

Protocolakkoord

In samenstellingen waarvan het laatste lid het woord ‘akkoord’ is, geeft het eerste lid in de regel weer waarover een akkoord is gesloten.

Een protocol duidt op een geheel van vastgelegde regels en afspraken op een bepaald gebied.

Een protocolakkoord is dus eigenlijk een akkoord over afspraken. Maar hoewel het woord protocol ook in ceremoniële context wordt gebruikt, is een protocolakkoord gesloten tussen sociale partners allesbehalve formeel. Het is absoluut geen collectieve arbeidsovereenkomst.

Formules

Kan een bankbediende zomaar doorgestuurd worden naar een andere sector? In het krantenartikel is sprake van drie “formules”:

1. “een tijdelijke toewijzing aan een andere werkgever” om te “proeven van een nieuwe job”,
2. als oudere werknemer “uitgeleend” worden aan een andere werkgever, die “een deeltje van het loon[vergoedt] aan het bedrijf dat de werknemer uitleent”,
3. een werknemer met een functie die op het punt staat te verdwijnen, “inpassen in de noden van het andere bedrijf, eventueel in combinatie met een vervroegde vertrekregeling”.

Formule 1 en 2

De eerste twee formules staan alvast op gespannen voet met het principieel verbod van terbeschikkingstelling (art. 31, § 1, eerste lid, Uitzendarbeidswet). Maar daarop bestaan uitzonderingen. Een voorafgaande toestemming van de dienst Toezicht op de Sociale Wetten is alvast de eenvoudigste en meest sluitende manier om een werknemer ter beschikking te stellen van een andere werkgever. Die toestemming kan enkel worden verleend nadat deze laatste over de terbeschikkingstelling een akkoord heeft gesloten met de vakbondsafvaardiging of de vakbonden (art. 32, § 1, eerste lid, en § 3, Uitzendarbeidswet).  Het probleem, althans voor de tweede formule, lijkt hier te liggen in de vereiste dat een en ander maar kan “voor een beperkte tijd”.

Wat is een beperkte tijd? Niemand lijkt het te weten, alvast de interprofessionele sociale partners niet: de wet heeft hun al in het jaar 2000 de bevoegdheid gegeven dat te “preciseren” in een CAO (collectieve arbeidsovereenkomst) gesloten in de Nationale Arbeidsraad (art.  32, § 1, eerste lid, Uitzendarbeidswet). Laten wij het er  dan maar op houden dat alles maar “voor een beperkte tijd” bestaat.

Formule 3

De derde formule lijkt neer te komen op het sluiten van een arbeidsovereenkomst met een nieuwe werkgever, eventueel met een ontslagvergoeding betaald door de vroegere werkgever als smeerolie.

Man en paard noemen

Maar één ding is zeker: elk van deze formules vereist het akkoord van de werknemer. Kan men een paard wel naar het water leiden, maar het niet dwingen te drinken, dan kan een werkgever diens werknemer wel naar een nieuwe baan bij een andere werkgever leiden, maar hem niet dwingen die te aanvaarden. Bij een keuze voor de hierboven vermelde mogelijkheid van een terbeschikkingstelling “voor een beperkte tijd” met het akkoord van de dienst Toezicht op de Sociale Wetten (en de vakbondsafvaardiging of de vakbonden) is dat zelfs expliciet in de wetgeving bepaald: een vooraf op schrift gestelde driepartijenovereenkomst moet de voorwaarden en de duur van de terbeschikkingstelling vastleggen (art. 32, § 2, Uitzendarbeidswet).

Tijdens de terbeschikkingstelling kan het loon zelfs lager zijn dan dat welke de werknemer krijgt van de werkgever die hem “tijdelijk toewijst” of “uitleent” aan een andere werkgever. Weliswaar mogen het loon,  alsook de vergoedingen en voordelen niet lager zijn dan die van werknemers die dezelfde functie uitvoeren in een andere onderneming (art. 32, § 4, derde lid, Uitzendarbeidswet). Maar die van de zorgsector, waarmee al een akkoord werd gesloten, liggen wel een pak lager dan die van de banksector.

Een akkoordprotocol, dat geen CAO is, kan geen afbreuk doen aan de vereiste van het akkoord van elke individuele betrokken werknemer. Maar ook zonder zijn akkoord kan de werkgever hem natuurlijk ook “sturen”: niet “door” dan, maar “de laan uit”.

Willy van Eeckhoutte

Hoe leidt men dan het paard naar het water? Informeer u bij SoConsult.