Sfeerbeeld Dag van de bedrijfsjuristen cover

28 jul 2023 | Employment & Benefits

Impliciet ontslag: gestorven maar niet dood

Recente vacatures

Advocaat
Omgevingsrecht Publiek recht
0 - 3 jaar
Brussel
Jurist Paralegal
sociaal recht
0 - 3 jaar
Brussel
Jurist Paralegal
Verzekeringsrecht
3 - 7 jaar
Brussel
Paralegal
0 - 3 jaar
Brussel
Advocaat
Arbeidsrecht Burgerlijk recht Medisch recht Strafrecht
3 - 7 jaar
Antwerpen Brussel Limburg Oost-Vlaanderen Remote West-Vlaanderen

Aankomende events

Als wij Charlotte D’herckers en Erwin Crabeels mogen geloven, zal het nieuw Burgerlijk Wetboek zo niet de Umwertung van alle, dan toch die van viele Werte van het arbeidsrecht betekenen. Ik weeg enkele van hun “revolutionaire” conclusies in deze en de eerstvolgende twee blogposts.

Nogmaals overleden: het impliciet ontslag

Het is niet de eerste keer dat het overlijden van de acte équipollent à rupture wordt aangekondigd (C. WANTIEZ, “Vers la fin de l’acte équipollent à rupture?”, JTT 1990, 333-336). Maar nadien bleek dat toch nog mee te vallen: gestorven, maar niet dood. Volgens D’herckers en Crabeels luidt het nieuw Burgerlijk Wetboek nu echt de doodsklok voor de figuur van het impliciet ontslag, althans voor de tweede vorm daarvan.

Volgens D’herckers en Crabeels luidt het nieuw Burgerlijk Wetboek nu echt de doodsklok voor de figuur van het impliciet ontslag.

De eerste vorm (een ernstige contractuele tekortkoming die gepaard gaat met of blijk geeft van de wil de arbeidsovereenkomst te beëindigen) is inderdaad niets anders dan een zuivere toepassing van wat ontslag in essentie is: de kennisgeving door een partij bij de arbeidsovereenkomst aan de wederpartij van haar wil de overeenkomst te beëindigen (laatst nog: Cass. 4 maart 2019, S.18.0047.N, Soc.Kron. 2021, afl. 10, 437). In navolging van Fabienne Kéfer noemen de auteurs die eerste vorm “congé tacite”, “stilzwijgend” dus, wat volgens het woordenboek een synoniem is van impliciet (p. 173).

De tweede vorm van impliciet ontslag wijkt af van de generieke definitie van ontslag doordat hij geen wil tot beëindiging vereist, noch expliciet, noch impliciet: een belangrijke eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst komt volgens een jurisprudentiële constructie van het Hof van Cassatie neer op een onmiddellijke, onregelmatige beëindiging van de overeenkomst, zonder dat de wijziging de uitdrukking moet zijn van de wil om de arbeidsovereenkomst te beëindigen (Cass. 23 juni 1997, S.96.0047.F).

Op zoek naar de wettelijke grondslag van impliciet ontslag: Lost Ark, Temple of Doom, Last Crusade of Crystal Skull?

Charlotte D’herckers en Erwin Crabeels schrijven, terecht, dat op basis van de cassatierechtspraak artikel 20,1°, de aanhef van artikel 32 van de Arbeidsovereenkomstenwet en het 3° van die bepaling, samen met artikel 1134 van het oud Burgerlijk Wetboek de dubbele wettelijke grondslag lijken te zijn die het Hof van Cassatie geeft aan de tweede vorm van impliciet ontslag:

  • enerzijds de contractuele binding (art. 20,1°, Arbeidsovereenkomstenwet en art. 1134, eerste lid, oud BW, thans art. 5.69 BW) en de wijzen waarop een overeenkomst een einde neemt volgens het gemeen recht (art. 1134, tweede lid, oud BW, thans art. 5.70, eerste lid, BW en art. 32, aanhef, Arbeidsovereenkomstenwet) d.i. “op de gronden door de wet erkend”;
  • anderzijds de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door een eenzijdige wilsuiting (art. 32,3° Arbeidsovereenkomstenwet).

Zij verwijzen daarvoor pertinent naar een cassatiearrest van 6 september 2021 (Cass. 6 september 2021, S.20.0013.N, RABG 2022, afl. 4, 300, noot I. VANDEN POEL).

Even terecht wijzen de auteurs erop dat de artikelen 20,1°, en 1134, eerste lid, van het oud Burgerlijk Wetboek niet echt een basis bieden, omdat een tekortkoming aan een zelfs essentiële contractuele verplichting op zich een overeenkomst, ook een arbeidsovereenkomst, niet doet eindigen (Cass. 22 november 1993, Limb.Rechtsl. 1994, 1 (verkort), noot A. VANDEURZEN). Ook het 3° van artikel 32 van de Arbeidsovereenkomstenwet komt niet in aanmerking, omdat dit uitgerekend wel de wil tot beëindiging uitgaande van een van de partijen vereist, die er volgens de gangbare interpretatie van de cassatierechtspraak niet hoeft te zijn.

Blijft over: beëindiging “op de gronden door de wet erkend”.

Verval van de verbintenis

De auteurs van de hier besproken bijdrage menen de echte wettelijke grond voor de tweede vorm van impliciet ontslag te vinden in de figuur van het verval van de verbintenis door de verdwijning van haar voorwerp, wat op zijn beurt leidt tot het verval van het gehele contract als de vervallen verbintenis daarvan het voorwerp uitmaakt: “L’acte équipollent à rupture nous semble […] être une application particulière du principe général de caducité d’une convention par disparition de son objet” (p. 176).

Ik vind die benadering moeilijk te verdedigen.

Toegepast op impliciet ontslag veronderstelt de figuur van het verval van de verbintenis inderdaad dat men aanvaardt dat een partij eenzijdig het voorwerp van de overeenkomst kan wijzigen en dus in zijn vroegere vorm kan doen wegvallen, waardoor de uitvoering in natura van de overeenkomst zoals die werd gesloten onmogelijk wordt gemaakt. Dat zijn immers de voorwaarden die worden gesteld voor een verval van de verbintenis door verdwijning van het voorwerp, vroeger terug te vinden in de rechtspraak en de doctrine, thans vervat in artikel 5.265 van het Burgerlijk Wetboek. Bij een belangrijke eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst is die onmogelijkheid er echter geenszins. De overeenkomst is immers niet gewijzigd door de zogenaamde eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst en het voorwerp daarvan is dan ook niet verdwenen, want een partij kan niet eenzijdig wijzigen of herroepen wat de partijen zijn overeengekomen (Cass. 13 oktober 1997, C.95.0145.F). Ook op grond van de gezagsverhouding of het verloop van de tijd kan de werkgever niet eenzijdig veranderingen aanbrengen in wat contractueel werd bedongen (Cass. 20 december 1993, S.93.0054.N).

Bovendien was de figuur van het verval van de verbintenis vóór de inwerkingtreding van het nieuw Burgerlijk Wetboek niet echt een grond tot beëindiging van de overeenkomst “door de wet erkend”, zoals het tweede lid van artikel 1134 van het oud Burgerlijk Wetboek bij ontstentenis van wederzijdse toestemming vereiste. De wettelijke basis van “verval van de verbintenis” was m.a.w. even kaduuk als die van de tweede vorm van impliciet ontslag.

Een wettelijke erkenning van de figuur van verval van de verbintenis is er sinds 1 november 2020 wel. Artikel 5.244 van het Burgerlijk Wetboek vermeldt verval van de verbintenis als gevolg van de verdwijning van het voorwerp als een van de gronden van tenietgaan van de verbintenis. Maar artikel 5.113 van het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat, tenzij in een aantal gevallen die niet relevant zijn voor wat hier wordt besproken, verval van de verbintenis op zich geen aanleiding geeft tot het tenietgaan van het contract waaruit de vervallen verbintenis is ontstaan in zijn geheel. Door de wettelijke regeling van het verval van de verbintenis, die het omgekeerde is van wat voordien werd aangenomen, komt dus het beroep op die figuur als wettelijke basis voor het impliciet ontslag dat de auteurs voorstaan zelf te vervallen.

De conclusie van dit alles is duidelijk. Verval van de verbintenis door het wegvallen van het voorwerp biedt niet enkel geen deugdelijke onderbouw voor het impliciet ontslag (het voorwerp van de arbeidsovereenkomst die zogezegd, maar in werkelijkheid niet, eenzijdig werd gewijzigd, is niet verdwenen), het leidt ook niet tot het gewenste resultaat (het verval maakt geen einde aan de arbeidsovereenkomst).

Verval van de verbintenis door het wegvallen van het voorwerp biedt niet enkel geen deugdelijke onderbouw voor het impliciet ontslag, het leidt ook niet tot het gewenste resultaat.

Reddingspogingen

Charlotte D’herckers en Erwin Crabeels suggereren een aantal wegen waarlangs het mogelijk zou kunnen zijn de tweede vorm van impliciet ontslag te redden (“Sauver le soldat AER?”, p. 177).

Zo wijzen zij erop dat toch de hele overeenkomst een einde neemt door het tenietgaan van de verbintenissen die daaruit zijn ontstaan, aangezien dat tenietgaan voorkomt in de opsomming van beëindigingswijzen van de overeenkomst die artikel 5.112,1°, van het Burgerlijk Wetboek geeft, dat verwijst naar artikel 5.244, waarvan het 6° vermeldt “het verval van de verbintenis als gevolg van de verdwijning van het voorwerp ervan”. Dit lijkt mij echter een doodlopend straatje te zijn. Zoals hierboven betoogd, kan een partij bij een overeenkomst niet eenzijdig het voorwerp van de verbintenis doen verdwijnen door dat zogezegd te wijzigen. Die zogenaamde wijziging is niets anders dan een contractuele tekortkoming en die maakt op zich geen einde aan de overeenkomst.

Een tweede uitweg die de auteurs bewandelen, loopt langs het suppletief karakter van het Burgerlijk Wetboek. De jurisprudentiële constructie van het impliciet ontslag zou kunnen worden beschouwd als een impliciete “bijzondere wet” die afwijkt en blijkens artikel 1.1 van het Burgerlijk Wetboek mag afwijken van de bepalingen daarvan. Om twijfel te voorkomen, zouden de partijen bij een arbeidsovereenkomst kunnen bedingen of zou in het arbeidsreglement kunnen worden opgenomen dat de regels van het Burgerlijk Wetboek niet van toepassing zijn (p. 183, II.A,). Een nieuwe standaardclausule zou aldus verspreiding kunnen krijgen.

Al die kronkelwegen waarlangs het burgerlijk recht leidt, bezorgen de beoefenaars van het arbeidsrecht ongetwijfeld duizelingen en doen hen snakken naar het behoud van de rechte lijn die tot nu toe naar het impliciet ontslag liep. En die lijn kan worden aangehouden.

Waar een wil is, is een wet

Artikel 32 van de Arbeidsovereenkomstenwet is er nog altijd en dat voorziet in zijn 3° nog altijd in de mogelijkheid van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst door een van de partijen. D’herckers en Crabeels zijn geneigd die bepaling als reddingsboei aan te grijpen, maar laten ze uiteindelijk los als rechtstreekse wettelijke basis van de tweede vorm van impliciet ontslag: “Naturellement, cela implique d’admettre qu’outre la modification importante d’un élément essentiel du contrat de travail, celui qui l’invoque en tant que congé devra également démontrer qu’elle constitue la manifestation de la volonté de son auteur de rompre le contrat de travail” (p. 177, eerste alinea). Dat is volgens hen m.a.w. strijdig met de cassatierechtspraak volgens dewelke de tweede vorm van impliciet ontslag niet mag afhankelijk worden gesteld “van de voorwaarde dat de wijziging de uitdrukking moet zijn van de wil om de arbeidsovereenkomst te beëindigen” (Cass. 12 maart 1999, S.96.0047.F). Maar is die strijdigheid er wel?

Ligt het niet voor de hand te benadrukken dat de werkgever die beslist de arbeidsovereenkomst in een van haar essentiële bestanddelen in belangrijke mate te wijzigen, eigenlijk te kennen geeft dat hij de overeenkomst niet langer wenst te respecteren zoals die werd overeengekomen? Daarmee geeft hij toch impliciet, maar zeker, te kennen dat hij niet wil dat de overeenkomst zoals die werd overeengekomen blijft voortbestaan en beschouwt hij die m.a.w. wat hem betreft als in wezen beëindigd. Wij hebben daardoor te maken met een stilzwijgende, impliciete wilsuiting tot beëindiging van de bestaande overeenkomst en dus met een impliciet ontslag.

Daarvoor geldt niet als voorwaarde dat er los van de zogenaamde wijziging van een essentieel bestanddeel een wil tot beëindiging is en die hoeft dan ook vanzelfsprekend niet (nog eens) te worden aangetoond. Evenmin moet worden aangevoerd, aangetoond of bewezen dat de wijziging “de uitdrukking” is van de wil de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Die wil tot beëindiging zit “ingebakken” in de positie die de partij inneemt door de arbeidsovereenkomst zoals die bestaat als een afgelopen verhaal te beschouwen. Door te kennen te geven dat zij de overeenkomst zoals die werd overeengekomen op essentiële punten weg wil, geeft zij te kennen dat zij die overeenkomst beëindigd wil zien. De wettelijke basis is dan ook voor deze tweede vorm van impliciet ontslag wel degelijk artikel 32, 3°, van de Arbeidsovereenkomstenwet, dat voorziet in de mogelijkheid een arbeidsovereenkomst een einde te laten nemen door de wil van een van de partijen. Die lex specialis primeert uiteraard op het Burgerlijk Wetboek.

Ontbinding door kennisgeving van de schuldeiser

Daarmee is ook het vermeende obstakel weggenomen dat de auteurs menen te zien in artikel 5.93 van het Burgerlijk Wetboek, dat de al in de cassatierechtspraak erkende figuur van de buitengerechtelijke eenzijdige ontbinding van de overeenkomst regelt, onder de benaming “ontbinding door kennisgeving van de schuldeiser”.

Charlotte D’herckers en Erwin Crabeels schrijven: “invoquer la fin du contrat sur la base de la modification unilatérale importante d’un élément essentiel du contrat nous semble dorénavant contraire au nouvel article 5.93 du Code civil” (p. 177, eerste alinea). Zij steunen die zienswijze op de overweging dat de wetgever de ontbinding door kennisgeving van de schuldeiser in de plaats heeft gesteld van het einde van de overeenkomst, waarvan vroeger werd aangenomen dat dit het gevolg was van het verval van de verbintenis door verdwijning van haar voorwerp (p. 186, E). Maar zoals hierboven al werd vermeld, een belangrijke eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst kan bezwaarlijk worden gekwalificeerd als een verdwijning van het voorwerp ervan, zodat van verval van de overeenkomst geen sprake is. Overigens is ontbinding door kennisgeving van de schuldeiser de gemeenrechtelijke tegenhanger van het ontslag wegens dringende reden en omwille van de dwingende wettelijke regeling van die beëindigingswijze niet toe te passen op arbeidsovereenkomsten, zoals de auteurs zelf aangeven (p. 187). In beide gevallen is het trouwens degene die op die beëindigingswijze een beroep doet die zelf de overeenkomst beëindigt. Bij een impliciet ontslag is het omgekeerde het geval: de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door degene tegen wie impliciet ontslag wordt ingeroepen. Omdat het die laatste is die de arbeidsovereenkomst onregelmatig beëindigt, is hij de forfaitaire beëindigingsvergoeding verschuldigd. Bij een ontslag wegens dringende reden is dat niet het geval.

Lang leve het impliciet ontslag!

Weg dus in arbeidsovereenkomsten met het verval van de verbintenis en andere innovaties van het Burgerlijk Wetboek rond de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Willy van Eeckhoutte

*Naar de titel van het boek van David van Reybrouck dat eind vorig jaar is verschenen.

Recente vacatures

Advocaat
Omgevingsrecht Publiek recht
0 - 3 jaar
Brussel
Jurist Paralegal
sociaal recht
0 - 3 jaar
Brussel
Jurist Paralegal
Verzekeringsrecht
3 - 7 jaar
Brussel
Paralegal
0 - 3 jaar
Brussel
Advocaat
Arbeidsrecht Burgerlijk recht Medisch recht Strafrecht
3 - 7 jaar
Antwerpen Brussel Limburg Oost-Vlaanderen Remote West-Vlaanderen

Aankomende events

Blijf op de hoogte

Schrijf je in voor de nieuwsbrief

0 Reacties

0 reacties

Een reactie versturen

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.