In het federaal regeerakkoord 2025-2029 heeft de federale regering voorzien in een zogenaamde modernisering van het arbeidsrecht.[1] Deze modernisering omvat onder meer de afschaffing van het verbod op nachtarbeid.
De regering meent dat de hervormingen inzake nachtarbeid noodzakelijk zijn om de betaalbaarheid van onze sociale zekerheid te waarborgen. Deze hervormingen kaderen in een bredere strategie om de Belgische arbeidsmarkt toekomstbestendig te maken en de werkzaamheidsgraad op te trekken tot 80%.[2]
Om die reden bevat het hangende wetsontwerp houdende diverse arbeidsbepalingen van 3 februari 2026 een nieuwe regeling, die hieronder wordt uiteengezet en waarvan de inwerkingtreding voorzien is op 1 juni 2026.
Opgelet! Het hieronder vermelde geldt onder voorbehoud van publicatie van dit wetsontwerp zonder verdere wijzigingen in het Belgisch Staatsblad.
Afschaffing van het verbod op nachtarbeid en behoud van de definitie (20.00 uur tot 6.00 uur)
Het huidige verbod op nachtarbeid[3] uit de Arbeidswet wordt geschrapt en nachtarbeid wordt voortaan louter nog gedefinieerd. Vanaf 1 juni 2026 is nachtarbeid dus toegestaan in de volledige private sector (en bij bpost), zonder dat nog een onderscheid wordt gemaakt tussen sectoren waarin nachtarbeid verboden is en sectoren die op basis van artikel 36 van de Arbeidswet, als uitzondering op dat verbod, van nachtarbeid gebruik kunnen maken.
De huidige afbakening van wat nachtarbeid is, namelijk prestaties tussen 20.00 uur en 6.00 uur, blijft behouden voor alle sectoren, met één grote uitzondering: de distributiesector en aanverwante sectoren (met inbegrip van de elektronische handel).
De distributiesector en aanverwante sectoren
Enkel voor de distributiesector en aanverwante sectoren (met inbegrip van de elektronische handel) wordt de grens aangepast naar arbeid tussen 23.00 uur en 6.00 uur. [4]
De distributiesector en aanverwante sectoren (met inbegrip van de elektronische handel) omvat:
- enerzijds ondernemingen uit de privésector die aan twee specifieke voorwaarden voldoen (zie hieronder),
- en anderzijds bpost.
Een onderneming uit de privésector maakt deel uit van de distributiesector of aanverwante sectoren wanneer zij voldoet aan twee cumulatieve voorwaarden, namelijk enerzijds behoren tot één van de door de wetgever opgesomde paritaire comités en anderzijds het uitoefenen van minstens één van de in de wet gespecifieerde activiteiten.
Dit geeft volgend overzicht.
Daarnaast moet een onderscheid worden gemaakt tussen werknemers die reeds voor 1 juni 2026[5] in dienst traden bij een werkgever in de distributiesector of in de aanverwante sectoren en zij die pas daarna in dienst treden.
Werknemers die reeds in dienst waren vóór 1 juni 2026 behouden (in principe) de premies en voordelen die hen door collectieve en individuele bepalingen zijn toegekend voor de uren gepresteerd tussen 20u en 6u.
Voor de nieuwe werknemers zullen deze premies en voordelen enkel verschuldigd zijn voor de uren gepresteerd tussen 23.00 en 6.00 uur. Er moet door de werkgever minstens worden voorzien in de minimale premie[6] uit cao nr. 49 voor de arbeidsprestaties tussen deze uren.[7]
‘Nieuwe’ werknemers zijn werknemers die vanaf 1 juni 2026 in dienst treden bij een werkgever met een arbeidsovereenkomst of een statuut (voor de statutaire ambtenaren van bpost). Zij vallen onder deze regeling wanneer hun tewerkstelling effectief start vanaf die datum bij een werkgever in de distributiesector of aanverwante sectoren.
De nieuwe regeling geldt echter niet voor werknemers die in de periode van 1 juni 2025 tot en met 31 mei 2026 al minstens één dag voor dezelfde werkgever hebben gewerkt, hetzij als gewone werknemer, hetzij als uitzendkracht, op basis van een andere dienstbetrekking. Daarbij is het niet vereist dat zij effectief prestaties hebben geleverd: het volstaat dat hun arbeidsovereenkomst liep, zelfs als die tijdelijk geschorst was, bijvoorbeeld door ziekte of verlof.
Bij een overgang van onderneming vanaf 1 juni 2026 in de distributiesector en aanverwante sectoren blijven werknemers die al vóór die datum in dienst waren, onder de oude regeling vallen. Voor hen blijft nachtarbeid gedefinieerd als arbeid tussen 20.00 uur en 6.00 uur, inclusief de bijhorende premies en voordelen. Dit komt doordat hun oorspronkelijke arbeidsovereenkomst automatisch wordt overgenomen door de nieuwe werkgever, met behoud van alle bestaande voorwaarden.
Dit merkwaardige verschil in behandeling is het gevolg van het advies van de Raad van State en het ‘koopkrachtargument’ waar deze regering zichzelf mee heeft verbonden.
Op bovenvermeld principe zijn echter twee uitzonderingen.
Eerst en vooral is er geenszins sprake van een recht op ‘integraal’ behoud van de huidige premies voor nachtarbeid. Hoewel de parlementaire voorbereiding stelt dat het recht op de premies en vergoedingen niet kan worden afgenomen, mag de werkgever – mits het respecteren van de overlegprocedures – het bedrag van de bestaande premies en voordelen alsnog wijzigen omwille van economische redenen via ‘conventionele bepalingen’. Het wetsontwerp spreekt dan over zogenaamde uitzonderlijke omstandigheden én dat er hierover een collectief akkoord moet bestaan. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer een aangepaste premie deel uitmaakt van een sociaal akkoord om een bedrijf in economische moeilijkheden terug op de rails te krijgen of wanneer een aangepaste premie net overeengekomen wordt om een situatie van economische moeilijkheden af te wenden. De werkgever zal het paritair comité in dat geval moeten consulteren over de voorgenomen wijzigingen, die het op zijn/haar beurt kan toetsen aan de sectorale afspraken.
Daarnaast kan het paritaire comité of de onderneming zelf afwijken van de verdeling tussen de ‘oude’ en ‘nieuwe’ personeelsleden. Deze afwijking kan pas worden ‘geactiveerd’ na 1 juni 2026.
De invoering van nachtarbeid: vereenvoudigde procedures
Op dit moment kan een arbeidsregeling met prestaties tussen 20.00 en 6.00 uur die geen arbeidsregeling met nachtprestaties[8] inhoudt – in de sectoren waar dit is toegelaten op basis van artikel 36 Arbeidswet – ingevoerd worden via de normale procedure voor wijziging van het arbeidsreglement en zoals voorzien in de artikelen 11 en 12 van de Arbeidsreglementenwet.[9]
Dit betekent dat, wanneer in de ondernemingsraad of met de personeelsleden geen overeenstemming wordt bereikt, de werkgever hiervan melding moet maken aan de Inspectie van de sociale wetten. Vervolgens wordt een verzoeningspoging ondernomen door een inspecteur van de Inspectie van de sociale wetten. Deze kan enkel trachten te verzoenen en mag geen inhoudelijk oordeel vellen over de regeling inzake nachtarbeid. Indien deze verzoening mislukt, doet het paritair comité uitspraak over het geschil.
In het wetsontwerp wordt voorzien dat vanaf 1 juni 2026 nog steeds gebruik kan worden gemaakt van deze procedure, maar dat wordt afgestapt van de ‘logge’ verzoeningsprocedure in het kader van de invoering van nachtarbeid. De sociaal inspecteur krijgt daarbij niet alleen de mogelijkheid om te verzoenen, maar ook om een inhoudelijke toets uit te voeren naar de wettigheid[10] van de ingevoerde regeling. Is de regeling wettig, dan wordt (de wijziging aan) het arbeidsreglement goedgekeurd.
Gelet op de afschaffing van het principiële verbod op nachtarbeid lijkt de draagwijdte van de beoordeling (door de sociaal inspecteur) zich dan ook voornamelijk te beperken tot het financiële aspect rond de premies en voordelen en of deze al dan niet aan het eerder vermelde minimumbedrag voldoen. Deze versoepeling lijkt op het eerste gezicht het collectief overleg – en voornamelijk de slagkracht van de werknemersorganisaties – significant te ondermijnen, aangezien het effectief invoeren van nachtarbeid door de vingers van de sociale partners lijkt te glippen.
Deze versoepeling vindt volgens de wetgever zijn rechtvaardiging in het feit dat de geviseerde activiteiten op het Belgische grondgebied onder zware druk staan van buitenlandse ondernemingen die kunnen werken onder andere loon- en arbeidsvoorwaarden, waardoor er sprake is van oneerlijke concurrentie. De huidige strenge procedureregels zouden voor een verlies aan jobs op de Belgische arbeidsmarkt zorgen in vergelijking met het buitenland.[11]
Wanneer het een arbeidsregeling met nachtprestaties is – dit wil zeggen prestaties die gewoonlijk tussen 24.00 uur en 05.00 uur worden verricht – moet vandaag ofwel gebruik worden gemaakt van de normale procedure tot wijziging van het arbeidsreglement, ofwel kan in de onderneming een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) worden gesloten met alle in de onderneming vertegenwoordigde werknemersorganisaties. Daarnaast geldt een voorafgaande raadplegingsprocedure, met verslaggeving aan het paritair comité.
Volgens het wetsontwerp wordt vanaf 1 juni 2026 een verdere tweedeling ingevoerd tussen enerzijds de distributiesector en aanverwante sectoren en anderzijds de overige sectoren.
In de distributiesector kan voor de invoering van de regeling, naast de normale procedure tot wijziging van het arbeidsreglement, ook gebruik worden gemaakt van een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten met slechts één representatieve vakorganisatie.
In de overige sectoren kan, naast een wijziging van het arbeidsreglement, eveneens gebruik worden gemaakt van een collectieve arbeidsovereenkomst, die evenwel moet worden gesloten met alle in de onderneming aanwezige vakorganisaties. De verplichting tot verslaggeving aan het paritair comité vervalt hierbij.
Op de tweedeling tussen arbeidsregeling met of zonder nachtprestaties bestaat nu al één uitzondering [12], namelijk voor de logistieke en ondersteunende diensten verbonden aan e-commerce. In deze sector kan een dergelijke regeling, ongeacht of het al dan niet gaat om een arbeidsregeling met nachtprestaties, ingevoerd worden via een gewone cao gesloten met slechts één representatieve vakorganisatie. Deze uitzondering blijft behouden, maar kan vanaf nu worden teruggevonden in de Arbeidswet.
Een schematische weergave van de nieuwe procedure vindt u hieronder.
Voetnoten
[1] Federaal regeerakkoord 2025 – 2029, p.17.
[2] Wetsontwerp houdende diverse arbeidsbepalingen, KAMER, 2025-2026, 3 februari 2026, nr. 56-1324/001, 14.
[3] Artikel 35 Arbeidswet van 16 maart 1971, BS 30 maart 1971.
[4] In de initiële versie die werd voorgelegd voor advies aan de Raad van State was dit zelfs nog tussen 00.00 uur en 6.00 uur.
[5] De initieel vooropgestelde datum in het wetsontwerp was 1 april 2026, maar de inwerkingtreding werd verdaagd door een amendement van 11 maart 2026, waarbij dus ook de scharnierdatum van 1 april naar 1 juni 2026 werd verplaatst.
[6] Deze bedraagt sinds 1 januari 2026:
– Voor de werknemers jonger dan 50 jaar: 1,51 euro per uur;
– Voor de werknemers van of ouder dan 50 jaar: 1,82 euro per uur.
[7] Cao nr. 49 van 21 mei 1991 betreffende de waarborg van een specifieke financiële vergoeding ten gunste van de werknemers die zijn tewerkgesteld in het kader van ploegenarbeid met nachtprestaties of andere vormen van arbeid met nachtprestaties.
[8] Het gaat dus over het invoeren van een arbeidsregeling die uitsluitend prestaties buiten de periode tussen middernacht en 5 uur omvat.
[9] Wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen, BS 5 mei 1965.
[10] In dit verband wordt in het wetsontwerp verduidelijkt dat onder een “wettige arbeidsregeling” een arbeidsregeling met nachtprestaties moet worden verstaan die alle reglementaire en conventionele bepalingen met betrekking tot onder meer de arbeidsduur en de procedures tot wijziging van het arbeidsreglement naleeft.
[11] Wetsontwerp houdende diverse arbeidsbepalingen, KAMER, 2025-2026, 3 februari 2026, nr. 56-1324/001, 24.
[12] Dit op basis van huidig artikel 27 van de wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen. Dit artikel zal worden opgeheven en de uitzondering wordt mee opgenomen in artikel 38 van de Arbeidswet.
0 reacties