Twee wetsontwerpen ingediend in de maand februari 2026 hebben, elk op hun eigen manier, een verkorting van de opzeggingstermijn voor ogen. Een wetsontwerp van 3 februari 2026 moet, onder meer, bewerkstelligen dat de opzeggingstermijn nog maximaal 52 weken kan bedragen en dus niet verder toeneemt nadat de werknemer 17 jaren anciënniteit bereikt.[1] Een wetsontwerp van 23 februari 2026 voorziet in een proefperiode voor elke werknemer verbonden door een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur.[2]
Het plafond van de opzeggingstermijn
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een einde nemen door opzegging.[3] De opzegging is een vorm van ontslag, dat door de wil van de partij die ontslag geeft, eerst uitwerking heeft na verloop van een bepaalde termijn, de opzeggingstermijn.[4]
De Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt de geldigheidsvoorwaarden (naar vorm en inhoud) waaraan de opzegging moet voldoen. In deze bijdrage wordt louter ingegaan op de juiste berekening van de opzeggingstermijn zelf.
De Wet Eenheidsstatuut heeft met ingang van 1 januari 2014 nieuwe opzeggingstermijnen ingevoegd in de Arbeidsovereenkomstenwet die steeds in weken worden uitgedrukt.[5] De opzeggingstermijn die vanaf 1 januari 2014 wordt opgebouwd, hangt af van (a) de anciënniteit van de werknemer en (b) de omstandigheid of de opzegging van de werkgever, dan wel van de werknemer uitgaat.
Artikel 37/2, § 2 van de Arbeidsovereenkomstenwet bevat de opzeggingstermijnen die moeten worden nageleefd in geval van opzegging door de werknemer en voorziet in een maximumtermijn van dertien weken voor de werknemer met acht of meer jaren anciënniteit.
De door de werkgever na te leven opzeggingstermijn (geregeld in artikel 37/2, § 1 van de Arbeidsovereenkomstenwet) varieert naargelang van de verschillende fases in de arbeidsrelatie. Voor arbeidsovereenkomsten aangevangen vanaf 1 januari 2014 gelden de volgende regels:
- Gedurende de eerste vijf jaar anciënniteit wordt de opzeggingstermijn geleidelijk opgebouwd tot vijftien weken.
- Vanaf vijf jaar anciënniteit wordt de opzeggingstermijn verder opgebouwd met drie weken per begonnen jaar anciënniteit.
- Vanaf twintig jaar anciënniteit verhoogt de opzeggingstermijn één keer met twee weken waardoor die in totaal op 62 weken wordt gebracht;
- Vanaf eenentwintig jaar anciënniteit wordt de opzeggingstermijn verder opgebouwd met slechts één week per begonnen jaar anciënniteit.
Tot op vandaag is er geen wettelijk plafond in geval van opzegging door de werkgever. Die is er in de praktijk natuurlijk wel. De bijzonder loyale werknemer die een volledige beroepsloopbaan bij één en dezelfde werkgever heeft gewerkt en die dus kan rekenen op 45 jaar anciënniteit, heeft recht op een opzeggingstermijn (in geval van opzegging door de werkgever) van 87 weken.[6]
Met het wetsontwerp van 3 februari 2026 wil de wetgever nu ook een zeer concreet maximum invoegen in artikel 37/2 van de Arbeidsovereenkomstenwet, geënt op zeventien jaren anciënniteit, zodat de opzeggingstermijn nog maximum 52 weken kan bedragen. De beperking zou slechts tellen voor de arbeidsovereenkomsten die zijn aangevangen vanaf 1 april 2026.
De regering uit de bedoeling te hebben een beter evenwicht te vinden tussen een degelijk niveau van sociale bescherming en een aantrekkelijk investeringsklimaat.
De proefperiode terug van weggeweest
De Wet Eenheidsstatuut voerde niet alleen nieuwe opzeggingstermijnen in, maar schafte ook de proefperiode voor arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur af. De proefperiode is het tijdvak gedurende hetwelk kan beoordeeld worden of de arbeidsbetrekking na verloop van dat tijdvlak al dan niet kan blijven voortbestaan. Tijdens die periode kan de arbeidsovereenkomst sneller dan normaal beëindigd worden. Omwille van de afwijking van de normale regels van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, koos de wetgever er vóór 2014 voor het beding van proefperiode aan dwingende voorschriften te onderwerpen.
De proefperiode vergde een bijzondere clausule in de arbeidsovereenkomst en moest eenmalig zijn, opgesteld uiterlijk op het ogenblik van de indiensttreding, tenzij sprake was van veranderde arbeidsvoorwaarden. De schriftelijke vaststelling werd op straffe van nietigheid voorgeschreven, omdat de tewerkstelling op proef als een precaire tewerkstellingsvorm werd aanschouwd, die niet verondersteld kon worden. Zo kon het bestaan van een proefbeding evenmin bewezen worden door getuigen, vermoedens of een begin van bewijs door geschrift.[7]
De Arbeidsovereenkomstenwet bepaalde de minimum en maximumduur van de proefperiode. Voor arbeiders bedroeg die minimaal zeven, maximaal veertien dagen. Gedurende de eerste zeven dagen van de proefperiode kon niet worden overgegaan tot eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder dringende reden. Nadien kon de arbeidsovereenkomst worden beëindigd tijdens de proefperiode zonder opzegging of vergoeding.[8]
Voor bedienden bedroeg de minimumduur van de proefperiode één maand en de maximumduur zes dan wel twaalf maanden, afhankelijk van de hoogte van het jaarloon. Gedurende de eerste maand van de proefperiode kon niet worden overgegaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder dringende reden. Een opzegging gedurende die periode kon slechts met een termijn van zeven dagen, die ten vroegste uitwerking kon hebben op de laatste dag van die eerste maand. Nadien kon de arbeidsovereenkomst steeds worden beëindigd met een opzeggingstermijn van zeven dagen tot het einde van de proefperiode.[9]
Die proefperiode werd afgeschaft in 2014 voor arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur, maar bleef behouden voor (a) de overeenkomst voor de uitvoering van tijdelijke arbeid, (b) de overeenkomst voor uitzendarbeid en (c) de overeenkomst voor tewerkstelling van studenten.
De afschaffing van de proefperiode werd verantwoord door de relatief korte opzeggingstermijnen tijdens het eerste jaar van de tewerkstelling die sinds 1 januari 2014 van toepassing zijn. De bestaansreden van de proeftijd, met name de partijen bij een arbeidsovereenkomst toelaten om tijdens de beginfase van de arbeidsrelatie te beoordelen of deze voldoet aan hun respectievelijke verlangens en verwachtingen en, in voorkomend geval, om op korte termijn een einde te maken aan de arbeidsrelatie, was door de invoering van die kortere opzeggingstermijnen weg.[10]
Hoewel de opzeggingstermijnen sinds 2014 niet verlengd zijn, werd nu een wetsontwerp ingediend in de Kamer dat de proefperiode opnieuw invoert. Het wetsontwerp maakt het voor beide partijen mogelijk de arbeidsovereenkomst te beëindigen met een opzeggingstermijn van 1 week gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst.[11] Voor beide partijen bij de arbeidsovereenkomst zullen de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst aldus een proefperiode uitmaken, zonder dat een afzonderlijk beding van proefperiode in de arbeidsovereenkomst moet worden gevoegd.
De regering hoopt zo het aanwervingsbeleid van werkgevers te stimuleren en hen aan te moedigen te investeren in ‘menselijk kapitaal’. Er wordt steun gevonden in een onderzoek door het Internationaal Monetair Fonds volgens welke de versoepeling van de regels rond aanwerven en ontslaan zou leiden tot een statistisch significante vermindering van de werkloosheid, zowel bij jongeren als bij langdurig werklozen.[12]
De ‘nieuwe’ proefperiode zal slechts van toepassing zijn op de arbeidsovereenkomsten die aanvangen vanaf de datum van inwerkingtreding van de wet. Het ontwerp voorziet in een inwerkingtreding op de eerste dag van de tweede maand die volgt op de bekendmaking van de wet in het Belgisch Staatsblad.
0 reacties