​Vanaf juni 2026 moeten de lidstaten de Europese richtlijn inzake loontransparantie omzetten in nationale wetgeving. Ook België zal zijn loonrecht dus aan deze nieuwe regels moeten aanpassen. Hoewel de richtlijn een stap vooruit belooft in de strijd tegen loondiscriminatie, rijst de vraag hoe deze transparantieverplichtingen zich zullen inpassen in het Belgische loonmodel.

Belgische omzetting: meer dan een technische aanpassing

De omzetting van de richtlijn zal in België meer vergen dan louter een technische aanpassing van bestaande regels. Het Belgische loonrecht is immers sterk verweven met collectieve arbeidsovereenkomsten, sectorale barema’s en anciënniteitssystemen. Deze elementen bepalen in grote mate hoe lonen tot stand komen en zorgen voor een gedeeltelijk gestructureerde loonvorming. Tegelijk laten zij ruimte voor verschillen binnen ondernemingen. De vraag is dan ook hoe de nieuwe transparantieverplichtingen zich zullen verhouden tot een systeem waarin zowel collectieve als individuele looncomponenten een rol spelen.

Een transparant systeem, maar niet zonder verschillen

Het Belgische loonbeleid wordt in belangrijke mate bepaald door cao’s, sectorale barema’s en anciënniteitssystemen. Deze structuur zorgt voor een zekere voorspelbaarheid, maar sluit loonverschillen binnen ondernemingen niet uit. Individuele onderhandelingen, bonussen en extralegale voordelen kunnen nog steeds tot aanzienlijke verschillen leiden tussen werknemers in vergelijkbare functies. De richtlijn inzake loontransparantie kan deze praktijk onder druk zetten, aangezien werkgevers loonverschillen voortaan duidelijker zullen moeten verantwoorden aan de hand van objectieve en genderneutrale criteria.

Wanneer is werk in België “gelijkwaardig”?

Een van de kernmaatregelen van de richtlijn is het recht voor werknemers om informatie te verkrijgen over hun eigen loonpeil en over de gemiddelde lonen van werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten. Net dat begrip kan in de Belgische context vragen oproepen. Functies met verschillende barema’s of functietitels kunnen in de praktijk toch vergelijkbaar zijn qua verantwoordelijkheden, vereiste competenties of werkomstandigheden. Dit kan discussies doen ontstaan over functiewaardering en over de vraag wanneer een loonverschil objectief kan worden gerechtvaardigd.

Nieuwe verplichtingen, nieuwe discussies

Daarnaast voert de richtlijn rapportageverplichtingen in over de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Voor Belgische werkgevers betekent dit niet alleen een bijkomende administratieve last, maar ook een grotere nood aan juridische onderbouwing van het loonbeleid. Zodra loonverschillen zichtbaar en vergelijkbaar worden, stijgt ook het risico op betwistingen. De richtlijn versterkt zo de controle op het loonbeleid, maar opent tegelijk de deur naar nieuwe discussies over de vraag welke loonverschillen nog objectief kunnen worden verantwoord.

Enkele bijkomende verplichtingen voor werkgevers

Deze toegenomen transparantie vertaalt zich concreet in een reeks nieuwe verplichtingen voor werkgevers die ingrijpen in het HR-beleid. Werkgevers moeten loontransparantie waarborgen in de rekruteringsfase, mogen niet informeren naar het loonverleden van kandidaten en dienen objectieve, genderneutrale looncriteria vast te stellen en toegankelijk te maken. Ook wordt loonconfidentialiteit beperkt en kan in bepaalde gevallen een gezamenlijke loonevaluatie met corrigerende maatregelen vereist zijn. Hiermee gaat de richtlijn duidelijk verder dan louter transparantie en zet zij in op een structurele hervorming van loonvorming binnen ondernemingen.

Impact op de werkgevers

De impact voor werkgevers onder de richtlijn is aanzienlijk en structureel. Zij worden verplicht hun loonbeleid en functiewaarderingssystemen te herzien en HR-processen, zoals rekrutering en promotie, te objectiveren om discriminatie te voorkomen. Dit brengt niet alleen bijkomende administratieve lasten met zich mee, maar verhoogt ook het juridisch risico door versterkte handhavingsmechanismen, zoals de omkering van de bewijslast en mogelijke sancties. Tegelijk kan de verhoogde loontransparantie leiden tot interne spanningen en druk om loonverschillen effectief te corrigeren, waardoor de richtlijn fungeert als een katalysator voor een fundamentele herziening van het beloningsbeleid.

Conclusie: loontransparantie als evenwichtsoefening

De omzetting van de richtlijn in België zal een genuanceerde evenwichtsoefening vergen tussen het versterken van gelijke beloning en het waarborgen van rechtszekerheid binnen een complex loonlandschap. Hoewel de richtlijn duidelijk inzet op meer transparantie en de bestrijding van loondiscriminatie, brengt zij ook aanzienlijke juridische en praktische uitdagingen met zich mee voor werkgevers. In die zin lijkt de richtlijn niet alleen een instrument voor meer gelijkheid, maar ook een factor die het bestaande Belgische loonmodel onder druk zet.

Amber Boussar en Sudenaz Felekoglu – Brussels Law School Consultancy