​Wie dacht dat het niet zo’n vaart zou lopen, krijgt ongelijk. De nieuwe Europese wetgeving rondom loontransparantie blijkt veel meer dan zomaar een kreukel in het arbeidsrechtelijke landschap.

​Uiterlijk op 7 juni 2026 dient de Europese richtlijn 2023/970[1] van 10 mei 2023 in de Belgische regelgeving te zijn omgezet. Maar wat betekent deze gamechanger concreet voor de notariële praktijk, en kan een notariaat zich hierop voorbereiden?

​Uiterlijk op 7 juni 2026 dient de Europese richtlijn 2023/970 van 10 mei 2023 in de Belgische regelgeving te zijn omgezet.

​Het hoofddoel van deze Europese richtlijn rondom loontransparantie is kristalhelder: de historische loonkloof tussen mannen en vrouwen dichten door vergaande transparantie te eisen over verloning.

​Uit diverse studies is gebleken dat ongelijke behandeling in de praktijk vaak onbestraft bleef, simpelweg omdat werknemers de ongelijkheid moeilijk konden bewijzen. De nieuwe wetgeving rondom loontransparantie draait de rollen om en legt de nadruk op openheid, objectiviteit en een verschuiving van de bewijslast.

​De reikwijdte, een mythe doorprikt

​Binnen veel kmo’s en kleinere notariskantoren draait de geruchtenmolen op volle toeren en heerst het misverstand dat zij de dans zullen ontspringen. Niets is minder waar.

​Van zodra uw notariskantoor één werknemer in dienst heeft, moet u zowat alle bepalingen van de nieuwe richtlijn rondom loontransparantie naleven. Het enige verschil zit in de administratief belastende, periodieke rapporteringsverplichtingen over de loonkloof: deze gelden voorlopig enkel voor organisaties met minstens 100 werknemers, al overweegt de Belgische wetgever om deze drempel te verlagen naar 50 werknemers. Dat is dus nog even afwachten.

​Toepassing in het werkveld

​De richtlijn rondom loontransparantie grijpt in op verschillende cruciale fases van de arbeidsrelatie, die elk een directe impact hebben op uw interne HR-processen.

​Vanaf de eerste stap in het selectieproces worden de regels aangescherpt. Als werkgever bent u verplicht om sollicitanten vooraf te informeren over het startloon of de loonvork van de functie. Dit kan u doen door het loon al in de vacaturetekst te vermelden, of uiterlijk te communiceren vóór het eerste sollicitatiegesprek.

​Vanaf de eerste stap in het selectieproces worden de regels aangescherpt.

​Een andere opvallende vernieuwing is het verbod op het opvragen van het loonverleden. U mag een kandidaat tijdens een sollicitatie niet meer vragen naar de huidige of voorgaande verloning. De wetgever wil hiermee voorkomen dat een historische loonongelijkheid automatisch wordt doorgetrokken in een nieuwe arbeidsovereenkomst.

​Tijdens de loopbaan krijgen uw medewerkers sterke informatierechten. Dit is de echte gamechanger. Zij krijgen het recht om schriftelijke informatie op te vragen over hun individuele loon en de criteria die gehanteerd werden om deze te bepalen. Bovendien moeten de elementen die de groeikansen determineren ook transparant kunnen worden gecommuniceerd.

​Bijkomend heeft een medewerker volgens de wetgeving rondom loontransparantie het recht om te informeren naar de gemiddelde lonen van collega’s die ‘hetzelfde of gelijkwaardig werk’ doen. Een opsplitsing van deze gemiddelden naar gender zal tot de gangbare praktijk behoren.

​Dit betekent overigens niet dat de privacywetgeving overboord wordt gegooid: individuele lonen van specifieke collega’s worden niet te grabbel gegooid, en een werknemer kan niet eisen om alle loonschalen van het hele kantoor zomaar in te kijken.

​En voor alle duidelijkheid: neen, in gelijkwaardige functies moet niet iedereen hetzelfde verdienen!

​De bewijslast en striktere handhaving

​Bij vaststelling van loondiscriminatie moet de werkgever kunnen aantonen hoe de verloning tot stand is gekomen en hoe deze zich verhoudt met ‘gelijke’ collega’s. Het uitblijven van een objectief, gefundeerd en genderneutraal salarishuis kan boetes of looncorrecties, zelfs voor het verleden, met zich meebrengen.

​Bezint eer gij begint

​Hoewel het tijd is om uit de startblokken te schieten, kan je best niet onbezonnen tewerk gaan. Bovendien stel je beter de geplande loonsverhogingen nog even uit, ga eerst aan de tekentafel zitten.

​Begin alvast vandaag met de analyse van de huidige situatie. Breng alle functies, van onthaal tot notaris, en de bijbehorende loondata in kaart. Identificeer onmiddellijk of er historische, onverklaarbare verschillen (ook tussen mannen en vrouwen) in gelijke functies bestaan.

​Je mag absoluut nog loonverschillen hanteren, zolang je ze maar kan rechtvaardigen.

​Werken met objectieve criteria is essentieel. Je mag absoluut nog loonverschillen hanteren, zolang je ze maar kan rechtvaardigen. Denk daarbij bijvoorbeeld aan het onderscheid tussen een junior, medior en een senior dossierbeheerder. De taken en vaardigheden in deze drie functieniveaus zijn verschillend.

Daarom is het zo belangrijk om een functiehuis te bouwen, het is een gestructureerd systeem waarbij alle functies en rollen in kaart gebracht worden. Neem zo alle functies onder de loep en ga op zoek naar de verschillen, de bijzonderheden. Denk aan taken, vaardigheden, ervaring, kennis, opleiding, attitude, etc.

In een volgende stap ga je de functies ‘waarderen’. Stel jezelf de vraag hoe zwaar de ene functie is ten aanzien van de andere. Op basis van de waardering kan je beginnen indelen in schalen.

​Het loonhuis

Stap af van automatismen als anciënniteit, er is ook binnen de notariaten nood aan een nieuwe loonsystematiek, gebaseerd op een variëteit van ervaring, prestaties en flexibele verloning.

​Bij de opbouw van het loonhuis kan je verschillende pijlers hanteren die het fundament van je loonstructuur vormen. In de eerste jaren kan ervaring opbouwen de basis vormen voor de vaste verloning. Uiteraard is het belangrijk om binnen deze schaal een plafond te bouwen en minimale prestatievereisten te determineren.

​Denk aan belonen op het niveau van individuele en collectieve prestaties. Mogelijks kunnen variabele verloningssystemen worden uitgewerkt. Het heeft een stimulerend effect en verhoogt de retentie.

​Een derde fundament kan bestaan uit maatwerk waarbij werknemers keuzes kunnen maken rond verschillende verloningsdimensies, zoals onder andere tijd of mobiliteit.

​Om deze opbouw succesvol te implementeren, is het tot slot cruciaal dat organisaties investeren in een efficiënt prestatiemanagementsysteem en zorgen voor een doorgedreven communicatie, zodat alle werknemers het totale loonhuis goed begrijpen.

​Ten slotte

​Deze oefening bestaat uit verschillende bouwstenen en is bijzonder complex. Het zal het kantoor hoe dan ook zeer interessante en relevante informatie opleveren. Misschien kom je zelfs tot zeer bijzondere vaststellingen waarmee je verder aan de slag wil.

​We kunnen er niet onderuit, je kan het dus maar beter als een strategische oefening zien om jouw notariaat in the picture te zetten.

​Hoe dan ook zal de kloof moeten gedicht worden of verklaarbaar zijn. We kunnen er niet onderuit, je kan het dus maar beter als een strategische oefening zien om jouw notariaat in the picture te zetten.

Het komt jouw Employer Branding zeker ten goede!

​Sabine Ledens, HR Director

​​​​Dit artikel stond eerder in het Tijdschrift Notarieel Management (nr. 2/2026), uitgegeven door KnopsPublishing.

Voetnoten

[1] Directive (EU) 2023/970 of the European Parliament and of the Council of 10 May 2023 to strengthen the application of the principle of equal pay for equal work or work of equal value between men and women through pay transparency and enforcement mechanisms – Document 32023L0970.