Wat kunnen notariskantoren leren uit recent onderzoek bij jonge advocaten? Dit artikel is gebaseerd op het rapport “Onderzoek naar de ambities, waarden en uitdagingen van Generatie Z Advocaten in België” van FrahanBlondé (2024-2025), uitgevoerd bij meer dan 200 jonge Belgische advocaten.
Inleiding: een gedeelde uitdaging
De notariële sector bevindt zich, net als de advocatuur, midden in een structurele transformatie. Digitalisering, toenemende complexiteit van dossiers, regeldruk en een steeds competitievere arbeidsmarkt zetten notariskantoren onder druk. Eén van de meest fundamentele uitdagingen is de instroom, integratie en retentie van jong talent. De komst van Generatie Z confronteert gevestigde professionele modellen met nieuwe verwachtingen en doet ook menig notaris zich achter de oren krabben.
De spanningen in de samenwerking met Generatie Z zijn vooral het gevolg van vastgeroeste aannames, eenzijdige referentiekaders en wederzijds onbegrip.
Het recente onderzoek biedt waardevolle, empirisch onderbouwde inzichten in hoe deze generatie denkt over werk, loopbaan, verloning en welzijn. Hoewel het onderzoek focust op de advocatuur, zijn er zeker belangrijke parallellen met het notariaat te trekken. Beide beroepen delen immers kernkenmerken: een sterke professionele identiteit, hoge verantwoordelijkheden, intensieve werkdruk, een hybride positie tussen vrije beroepen en ondernemerschap, en een traditioneel carrierepad dat lange tijd nauwelijks ter discussie stond.
Dialoog boven oordeel
De confrontatie met Generatie Z roept binnen professionele organisaties vaak sterke reacties op. Hun gedrag wordt door oudere generaties al snel geïnterpreteerd als gebrek aan engagement, loyaliteit of weerbaarheid. Het risico van zulke interpretaties is dat generaties tegenover elkaar worden geplaatst, in plaats van met elkaar in gesprek te gaan.
Het onderzoek bij jonge advocaten toont echter aan dat veel spanningen niet voortkomen uit fundamentele waardenconflicten, maar uit wederzijds onbegrip en impliciete aannames.
Waar oudere generaties hun eigen loopbaanervaring als norm hanteren, vertrekken jongere professionals vanuit andere referentiekaders, gevormd door een gewijzigde arbeidsmarkt en maatschappelijke context.
Ook voor notarissen is het essentieel om de reflex om te ‘(ver) oordelen’ te vervangen door dialoog. Klagen over een andere generatie heeft nog nooit een duurzaam antwoord opgeleverd. Een open gesprek over wederzijdse verwachtingen – rond werkdruk, beschikbaarheid, verantwoordelijkheid en perspectief – vormt de basis voor wederzijds vertrouwen en duurzame samenwerking.
Geen langetermijnroeping, maar focus op het hier en nu
Een eerste opvallende vaststelling uit het onderzoek is dat Gen Z-advocaten hun loopbaan doorgaans niet starten met een uitgesproken langetermijnvisie. Ambities zoals partnerschap of het oprichten van een eigen kantoor hebben voor hen de laagste prioriteit. In plaats daarvan focussen zij op drie onmiddellijke waarden: persoonlijke ontwikkeling, een haalbare werk-privébalans en een correcte, competitieve verloning.
Deze vaststelling is ook relevant voor het notariaat. Ook hier leeft vaak nog het impliciete idee dat notariële juristen levenslang trouw zullen blijven aan het notariaat. In de praktijk blijkt echter dat jonge juristen hun loopbaan beleven als een fase, niet als een levenslange verbintenis.
Dat impliceert geen gebrek aan engagement, maar wel een andere tijdshorizon. Notarissen die communiceren in termen van “later”, “ooit” of “eerst bewijzen” botsen steeds vaker op ongeduld of afhaken. Voor Gen Z is professionele motivatie sterk gekoppeld aan wat het werk vandaag biedt, niet aan beloftes op lange termijn.
Hard werken, maar niet onvoorwaardelijk
Een hardnekkig stereotype over jonge generaties is dat zij minder bereid zouden zijn om hard te werken. Het onderzoek bij Gen Z-advocaten ontkracht dit beeld duidelijk. De meerderheid is bereid om intensieve werkweken van 40 uur of meer te presteren. Wat zij echter in vraag stellen, is de onvoorspelbare en onbeperkte beschikbaarheid die traditioneel als vanzelfsprekend wordt beschouwd.
Ook binnen het notariaat is deze spanning herkenbaar. Pieken rond akten, cliëntendruk, termijnen en onverwachte spoed blijven inherent aan het beroep. Het verschil zit niet zozeer in de werkdruk zelf, maar in de manier waarop die werkdruk wordt georganiseerd.
Het onderzoek toont aan dat flexibiliteit in de werkorganisatie een cruciale verwachting is. Thuiswerk, glijdende uren, tijd voor zowel ontspanning als opleiding, voor overleg en teamwerking zijn voor Generatie Z vanzelfsprekend.
Voor notariskantoren betekent dit dat hybride en flexibel werken een onvermijdelijk thema is waarover ze zich wel zullen moeten buigen.
Voor Gen Z is professionele motivatie sterk gekoppeld aan wat het werk vandaag biedt, niet aan beloftes op lange termijn.
Meritocratie boven anciënniteit
Een andere belangrijke parallel tussen advocatuur en notariaat betreft verloning. Gen Z-advocaten tonen een duidelijke voorkeur voor meritocratische systemen: wie meer bijdraagt, wil daar ook rechtstreeks voor beloond worden. Traditionele barema’s op basis van anciënniteit sluiten steeds minder aan bij de waarden en verwachtingen van Generatie Z.
In het notariaat is anciënniteit historisch sterk verankerd, zowel in loonstructuren als in verantwoordelijkheden. Toch groeit ook hier de spanning tussen vaste loonstructuren en de wens tot differentiatie. Jonge medewerkers vergelijken niet alleen intern, maar ook met alternatieven buiten het notariaat, zoals bedrijfsjuridische functies.
Transparantie over verloning, duidelijke criteria om in verloning te kunnen groeien en een beter begrip van het economisch model van het kantoor blijken cruciaal om perceptiekloof en frustratie te vermijden. Wie de businesskant van het notariaat begrijpelijk maakt, vergroot het gevoel van fair play en betrokkenheid.
Retentie is geen vanzelfsprekendheid meer
Misschien de meest verontrustende conclusie uit het advocatenonderzoek is de lage loyaliteit op middellange termijn. Slechts een kleine minderheid ziet zichzelf binnen enkele jaren nog met zekerheid actief aan de balie. Hoe ouder de respondenten, hoe groter zelfs de kans op uitstroom.
Dit patroon tekent zich ook af in het notariaat, waar uitstroom naar bedrijfsjuridische functies, de overheid of zelfs buiten de juridische sector steeds zichtbaarder wordt. Opvallend is dat deze uitstroom zelden te wijten is aan het inhoudelijke werk. Integendeel: jongeren blijven het juridische werk vaak boeiend en zinvol vinden.
De doorslaggevende factoren zijn eerder: gebrek aan erkenning, zwak leiderschap, onduidelijk carrièreperspectief, mentale belasting en een verloning die niet als evenwichtig wordt ervaren. Dit onderstreept dat retentie niet kan worden gekocht met salaris alleen. Het totaalplaatje moet kloppen.
Mentale gezondheid als managementverantwoordelijkheid
Meer dan 40% van de Gen Z-advocaten ervaart regelmatig tot vaak te veel stress. Die stress hangt sterk samen met tijdsdruk, continue beschikbaarheid en leiderschapsfactoren zoals onduidelijke instructies of gebrek aan ondersteuning.
Het notariaat vormt hierop wellicht geen uitzondering. De combinatie van juridische verantwoordelijkheid, cliëntendruk, werkpieken en organisatorische complexiteit maakt notariskantoren even kwetsbaar voor structurele overbelasting.
Een belangrijke les uit het onderzoek is dat mentale gezondheid niet langer kan worden beschouwd als een individueel probleem van het individu zelf, maar dat de notaris dit moet zien als een collectieve managementverantwoordelijkheid. Investeren in welzijn, in duidelijke communicatie, haalbare planning, feedbackcultuur en leidinggevende vaardigheden blijkt minstens even belangrijk als investeren in opleiding of technologie.
Conservatisme versus vernieuwing
Ten slotte wijst het onderzoek op een spanningsveld tussen conservatisme en de verwachtingen van jong talent. Een aanzienlijk deel van de Gen Z-advocaten ervaart het gebrek aan innovatie en de behoudsgezinde cultuur als demotiverend.
Traditionele loonbarema’s op basis van anciënniteit sluiten steeds minder aan bij de waarden en verwachtingen van Generatie Z.
Ook het notariaat balanceert voortdurend tussen traditie en modernisering. Vormvereisten, formele taal en hiërarchische structuren maken deel uit van de identiteit van het beroep, maar dreigen tegelijk drempels te worden voor jongere generaties.
De uitdaging voor het notariaat bestaat erin te onderscheiden welke tradities essentieel zijn voor de kern van het beroep en welke vooral historisch gegroeid zijn. Dat vergt de bereidheid om Generatie Z toe te laten bestaande gewoontes in vraag te stellen en daarover het gesprek aan te gaan.
Van analyse naar actie: de 7 P’s als leidraad voor notariskantoren
De uitdaging voor notariskantoren bestaat erin deze vaststellingen om te zetten in concrete managementkeuzes. Het 7P-model biedt daarvoor een samenhangend kader. Onderstaande schematische weergave vertaalt deze principes naar relevante aandachtspunten voor het notariaat.
Slotbeschouwing: van generatieprobleem naar managementvraagstuk
De inzichten uit het onderzoek naar Generatie Z-advocaten tonen aan dat spanningen met jong talent zelden louter generatief van aard zijn. Ze weerspiegelen vooral hoe organisaties omgaan met verloning, leiderschap, werkdruk en perspectief.
Voor het notariaat ligt hier een duidelijke opportuniteit. Kantoren die hun managementpraktijken kritisch herdenken en vertalen naar hedendaagse verwachtingen, versterken niet alleen hun aantrekkelijkheid voor Generatie Z, maar ook hun eigen duurzaamheid en continuïteit op lange termijn.
Barend Blondé, consultant FrahanBlondé
Dit artikel stond eerder in het Tijdschrift Notarieel Management (nr. 1/2026), uitgegeven door KnopsPublishing.
0 reacties