Het rekruteren van de perfecte kandidaat gaat verder dan indrukwekkende cv's. Het vereist een dieper inzicht in je eigen waarden en een goed begrip van wat je écht zoekt. Enkele aanpassingen aan het aanwervingsproces kunnen je kansen op het vinden van de ideale kandidaat reeds aanzienlijk vergroten.
Om te beginnen is een goed sollicitatiegesprek geen verhoor maar veeleer een gesprek met wederzijdse uitwisseling van informatie.
Verder enkele stappen om te overwegen:
Stap 1: Wat vind je belangrijk?
Om een kandidaat aan te trekken in lijn met de waarden van het kantoor, moet je als kantoor vanzelfsprekend eerst zélf je eigen waarden verwoorden en implementeren, voorbij de oppervlakkige aspiraties. Wanneer je begrijpt waar je écht voor staat en wat je waardeert, kan je het aanwervingsproces daar op afstemmen om individuen met de juiste waarden en persoonlijkheden, in lijn met jouw waarden, identificeren.
Wanneer je begrijpt waar je écht voor staat en wat je waardeert, kan je het aanwervingsproces daar op afstemmen.
Stap 2: Vaststellen van essentiële functiecompetenties
Leg de competenties die vereist zijn voor een bepaalde functie op voorhand nauwkeurig vast. Doe dit met de nodige zorgvuldigheid om zodoende de impact van je vooroordelen te minimaliseren. Louter vertrouwen op je buikgevoel kan je oordeel vertroebelen en een objectieve beoordeling van de kandidaten belemmeren.
Door de vereiste criteria en competenties te begrijpen en te verwoorden, bereik je twee belangrijke doelen. Ten eerste stelt het je in staat om deze criteria kritisch te evalueren en te verfijnen, zodat ze werkelijk overeenstemmen met wat je nodig hebt. Ten tweede stelt het je in staat om deze te identificeren en te beoordelen bij potentiële sollicitanten.
Stap 3: Betekenisvolle interview-vragen
Veel sollicitatiegesprekken draaien vaak om het reproduceren van het cv, waarbij oppervlakkige vragen gesteld worden. Uiteindelijk wil je begrijpen wie de persoon achter de sollicitant is en daarvoor zijn andere vragen nodig. Hoewel het belangrijk is om te informeren naar de competenties (zie stap 2), is het cruciaal om in te zoomen op aspecten die verband houden met de persoonlijkheid en waarden. Vaak ziet men deze essentiële elementen over het hoofd.
Stel vragen die je inzicht geven in de persoonlijkheid van de sollicitant. Wie is deze persoon? Wat drijft hen werkelijk? Mensen zeggen en tonen ons wie ze zijn, als we maar bereid zijn om te luisteren.
Het gaat er daarbij niet om persoonlijke informatie te ontfutselen, integendeel. Wel om vragen te stellen die je inzicht geven in de persoonlijkheid van de sollicitant. Een niet te verwaarlozen nuance. Uiteindelijk is het doel om een duidelijk beeld te krijgen: Wie is deze persoon? Wat drijft hen werkelijk? Mensen zeggen en tonen ons wie ze zijn, als we maar bereid zijn om te luisteren.
Een van mijn favorieten is vragen naar een impactvolle gebeurtenis uit het leven van de kandidaat. Dit kan een sollicitant volledig naar eigen goeddunken invullen en geeft snel inzicht in de waarden en persoonlijkheid van iemand.
Nog enkele voorbeelden zijn (louter ter inspiratie):
- Zijn er bepaalde karaktereigenschappen waarmee je moeilijker samenwerkt en zo ja wat zijn deze en waarom?
- Wat ervaar je als een uitdagende collega? Kan je over een situatie vertellen waarin je met een uitdagende collega moest samenwerken. Hoe heb je dat aangepakt?
- Vertel over een situatie waarin je een deadline niet kon halen. Hoe heb je dat opgelost?
- Wat betekent ‘succes’ voor jou?
- Welke eigenschappen waardeer en respecteer je in collega’s?
- Wat motiveert je in je werk?
- Welke professionele activiteiten geven je het meest voldoening?
- Wat zijn de dingen die je het meest frustreren en hoe ga je er meestal mee om?
Dit zijn maar enkele van de mogelijke vragen die inzicht geven in het karakter, de drijfveren en waarden van mensen. Daarnaast is het belangrijk om tijdens het sollicitatieproces aandacht te hebben voor de non-verbale signalen.
Natuurlijk moet je je bij het evalueren van het antwoord bewust zijn van je eigen vooroordelen. Als je zelf de voorkeur geeft aan check-the-box-antwoorden, is het misschien beter om check-the-box-vragen te stellen. Desalniettemin, door vragen zoals de bovenstaande op te nemen, krijg je diepere en andere inzichten.
Stap 4: Zorg voor consistentie
Het handhaven van consistentie gedurende het sollicitatieproces is cruciaal. Zo valt het aan te bevelen om dezelfde of vergelijkbare vragen te gebruiken als een raamwerk voor elke kandidaat die solliciteert naar de functie. Dit maakt een betere vergelijking mogelijk tussen kandidaten en hun sollicitatiegesprekken. Consistentie mag betekenisvolle gesprekken echter niet belemmeren. De beste gesprekken zijn immers geen verplichte nummertjes maar boeiende gesprekken waar je inzicht krijgt in de persoonlijkheid van ander.
Om de juiste persoon te vinden voor de job en voor je kantoor, moet je verder kijken dan oppervlakkige zaken: cv's zijn belangrijk, maar vertellen slechts een deel van het verhaal.
Conclusie
Om de juiste persoon te vinden voor de job en voor je kantoor, moet je verder kijken dan oppervlakkige zaken. Cv's zijn belangrijk, maar vertellen slechts een deel van het verhaal. De werkelijke drijvende kracht achter het langetermijnsucces van je kantoor ligt in de mensen die je aan boord haalt en de waarden die ze tentoonspreiden. Het gaat erom te duiken in hun karakter en waarden.
Door betekenisvolle vragen te stellen en echte gesprekken aan te gaan, krijg je waardevolle inzichten in de motivaties en drijfveren van potentiële kandidaten.
Door deze kernprincipes te omarmen en geïnformeerde aanwervingsbeslissingen te nemen die zowel de kandidaat als het kantoor ten goede komen, leg je de basis voor een team dat hoge toppen kan scheren en opmerkelijke dingen kan realiseren.
Lees van Eve Vlemincx ook:
0 reacties