​Met de komst van de zomer stijgt traditioneel de vraag naar tijdelijke arbeidskrachten. Bedrijven vangen vakantieperiodes van vaste werknemers vaak op door jobstudenten in te schakelen. De laatste jaren is daar echter een tweede systeem bijgekomen: de flexi-job. Beide vormen van tewerkstelling bieden flexibiliteit en fiscale en sociale voordelen, maar richten zich op een andere doelgroep en kennen een verschillend juridisch kader. Bovendien zijn er recente hervormingen die het landschap verder wijzigen, zowel voor studentenarbeid als voor flexi-jobs.

Hieronder worden de belangrijkste verschillen geschetst en bespreken we kort de recente en geplande wetswijzigingen. Aan het einde van de bijdrage vindt u een schematische vergelijking van de twee systemen.

Jobstudenten: juridisch kader en recente hervormingen

Studentenarbeid is een bijzondere vorm van tewerkstelling, geregeld door verschillende wettelijke bepalingen die ervoor zorgen dat jongeren veilig kunnen werken en hun studies niet in het gedrang komen.[1]

Een belangrijk voordeel van studentenarbeid is het gunstig sociaal statuut. Sinds 2025 mogen studenten tot 650 uur per kalenderjaar werken aan verminderde sociale bijdragen.[2] Binnen dit contingent betalen zij enkel een beperkte solidariteitsbijdrage, wat leidt tot een hoger nettoloon. Deze solidariteitsbijdrage bedraagt 8,13 % waarvan 5,42 % ten laste is van de werkgever en 2,71 % ten laste van de student.[3] Ook op fiscaal vlak geldt er een gunstregime voor studenten, voor meer informatie wordt verwezen naar de website van de FOD Financiën.

Studenten kunnen hun gepresteerde uren eenvoudig opvolgen via het online platform Student@work. De werkgever kan via de onlinedienst Burgergegevens raadplegen nagaan hoeveel resterende uren er in het Student@work-urenpakket zitten van de kandidaat-jobstudent.

Recent werden twee belangrijke wijzigingen ingevoerd die implicaties hebben voor studentenarbeid.

De eerste wijziging situeert zich in de toegang tot studentenarbeid. Tot voor kort kon een studentenarbeidsovereenkomst worden gesloten door een jongere die minstens zestien jaar oud is, hetzij vijftien jaar oud is en niet langer onderworpen is aan de voltijdse leerplicht[4].[5] Sinds begin dit jaar kan ook een student die vijftien jaar oud is en die wél nog aan de voltijdse leerplicht onderworpen is, tewerkgesteld worden als student, op voorwaarde dat het om lichte arbeid gaat.[6] Op 4 mei 2026 werd een koninklijk besluit gepubliceerd dat verduidelijkt wat precies onder het begrip ‘lichte arbeid’ moet worden verstaan.[7]

Daarnaast werden de regels rond arbeid op zon- en feestdagen voor jeugdige werknemers gewijzigd. Jeugdige werknemers zijn minderjarige studenten van vijftien jaar of ouder die niet langer onderworpen zijn aan de voltijdse leerplicht.[8] In principe is arbeid op zon- en feestdagen verboden voor jeugdige werknemers.[9] De Arbeidswet en een aantal koninklijke besluiten voorzien echter in uitzonderingen op dit verbod. Bij een koninklijk besluit van 23 mei 1972 werden aldus een aantal algemene afwijkingen geformuleerd op dit principiële verbod. Laatstgenoemd koninklijk besluit werd recent gewijzigd. Zo bestaan er sinds 17 mei 2026 meer mogelijkheden om jeugdige werknemers tewerk te stellen op zon- en feestdagen. Zo is het sindsdien mogelijk om jeugdige werknemers te laten werken op zon- en feestdagen voor zover ze zestien jaar zijn: in woonzorgcentra en als redder op het strand aan zee of in publiek toegankelijke zwembaden of zwemvijvers. Verder kunnen jeugdige werknemers voortaan ook in alle kleinhandelszaken en tijdens alle periodes tewerkgesteld worden op zon- en feestdagen. Voor een uitgebreide toelichting over de specifieke beschermingsmaatregelen voor jeugdige werknemers verwijzen we u naar de website van de FOD WASO.

Flexi-jobs: juridisch kader en recente evoluties

Huidige regeling

Het systeem van flexi-jobs werd ingevoerd op 1 december 2015 en is bedoeld voor personen die naast een hoofdactiviteit bijkomende arbeid willen verrichten.[10] Voor een beschrijving van alle spelregels verwijzen we u naar de RSZ-instructies.

Het flexi-jobsysteem was aanvankelijk voorbehouden voor de horecasector. De voorbije jaren werd het systeem stelselmatig uitgebreid. Een uitvoerige beschrijving van het huidige toepassingsgebied van het flexi-jobsysteem, vindt u in de RSZ-instructies (zie toepassingsgebied en opt-in en opt-out).

Het systeem staat open voor:

1. werknemers die in het derde kwartaal voorafgaand aan de flexi-job (= T-3) minstens 4/5 werken bij een andere werkgever,
2. werknemers die in het kwartaal T-2 gepensioneerden zijn.

In een tussentijdse instructie van 12 mei 2026 laat de RSZ weten dat de prestaties als politiek mandataris vanaf 1 juli 2026 niet langer meetellen voor de 4/5‑tewerkstellingsvoorwaarde waaraan voldaan moet worden in kwartaal T‑3.

Via de onlinedienst Burgergegevens raadplegen, kan een werkgever nagaan of de kandidaat-werknemer in aanmerking komt voor een flexi-job.

De werknemer die een flexi-job uitoefent heeft recht op een flexiloon (binnen bepaalde minimum- en maximumgrenzen) en een enkel flexivakantiegeld van 7,67 %, dat samen met het loon wordt uitbetaald.

Het flexiloon en het flexivakantiegeld zijn uitgesloten uit het socialezekerheidsrechtelijke loonbegrip. Op het flexiloon en -vakantiegeld zijn geen gewone socialezekerheidsbijdragen verschuldigd maar wel een bijzondere werkgeversbijdrage van 28 %. Ook op fiscaal vlak genieten het flexiloon en -vakantiegeld een gunstregime. Deze voordelen zijn vrijgesteld van belastingen. Wanneer de werknemer geen gepensioneerde is, geldt deze vrijstelling evenwel slechts ten belope van 18.440 euro (bedrag voor 2026) per belastbaar tijdperk. De flexi-jobber kan via mycareer.be een teller van zijn flexi-jobinkomsten consulteren om te checken of hij/zij het grensbedrag overschrijdt.[11]

Werkgevers die een beroep doen op flexi-jobbers moeten wel rekening houden met een aantal bijkomende administratieve verplichtingen. Aldus moeten werkgevers die een beroep doen op flexi-jobwerknemers:

1. naast de Dimona-aangifte en de DmFa-aangifte, flexiloon en -prestatiegegevens aangeven aan de RSZ (deze zogenaamde flexigegevensoverdrachten gebeuren via de online dienst ‘Flexi at work’ of via batch (voor grote ondernemingen met een groot aantal flexi-jobbers))[12],
2. gebruik maken van een systeem dat voor iedere afzonderlijke flexi-jobwerknemer het juiste tijdstip van begin en einde van de arbeidsprestatie registreert en bijhoudt.

Wetsontwerp houdende diverse bepalingen inzake flexi-jobs

Op 8 mei 2026 werd in De Kamer een wetsontwerp ingediend dat het flexi-jobsysteem op een aantal punten wijzigt, lees versoepelt.[13] Een volledige uiteenzetting van de in het wetsontwerp ingeschreven wijzigingen zou ons te ver leiden. Daarvoor verwijzen we u naar de tekst van het wetsontwerp en naar het persbericht bij de ministerraad van 30 april 2026 naar aanleiding van de goedkeuring in tweede lezing van het toen nog voorontwerp van wet.

Wij stippen twee belangrijke wijzigingen aan:

1. enerzijds de uitbreiding van het systeem van de flexi-jobs tot de gehele private en de publieke sector (sectoren behouden wel de mogelijkheid om zich geheel of gedeeltelijk uit het systeem terug te trekken via een zogenaamde opt-outregeling of later opnieuw toe te treden),
2. de opheffing van het verbod op flexi-tewerkstelling bij een verbonden onderneming indien de flexi-jobwerknemer reeds een reguliere, voltijdse tewerkstelling heeft bij diezelfde of bij één of meer andere al dan niet verbonden ondernemingen.

De wijzigingen zouden, onder voorbehoud van goedkeuring van het wetsontwerp in het parlement en publicatie van de wet in het Belgisch Staatsblad, in werking treden op 1 juli 2026.

Zijn flexi-jobbers concurrenten voor jobstudenten?

Op het eerste gezicht lijken flexi-jobs en studentenarbeid concurrenten, maar in de praktijk is het onderscheid duidelijk.

Jobstudenten zijn doorgaans goedkoper, zolang zij binnen de grens van 650 uur blijven en slechts beperkte sociale bijdragen verschuldigd zijn. Zij zijn bovendien vooral inzetbaar tijdens vakantieperiodes.

Flexi-jobbers bieden daarentegen meer flexibiliteit, aangezien zij onbeperkt kunnen werken en gemakkelijker ingezet kunnen worden tijdens piekmomenten in het jaar. In de praktijk vullen beide systemen elkaar daarom aan: jobstudenten tijdens vakantieperiodes, flexi-jobbers tijdens drukke momenten doorheen het jaar.

Volledigheidshalve wijzen we u nog op een derde tewerkstellingsvorm die eventueel kan gebruikt worden om tijdelijke personeelstekorten op te vangen. Het gaat om de zogenaamde ‘extra’ of gelegenheidswerknemer. Een tewerkstelling als gelegenheidswerknemer is mogelijk in de horecasector, in de land- en tuinbouwsector en in de begrafenissector.[14] Eén van de bijzonderheden van gelegenheidsarbeid in de horeca en de land- en tuinbouw betreft de berekening van de socialezekerheidsbijdragen. Zij worden berekend op voordelige forfaits en niet op reële lonen. Dit systeem is echter gebonden aan strikte voorwaarden en ook hier gelden jaarlijkse contigenten (= maximum aantal werkdagen) die via online-applicaties (Horeca@work – 50 days en Green@work) kunnen opgevolgd worden. In tegenstelling tot de gelegenheidswerknemers in de horeca en de land- en tuinbouw, geldt er voor de begrafenissector geen specifieke berekening op forfaits. De bijdragen worden er berekend op de gewone lonen.[15]

Schematisch overzicht verschil jobstudenten en flexijobbers

Sade Marteleur en Ester Van Oostveldt -Bellaw

Voetnoten

[1] Art. 120 tot 130ter Arbeidsovereenkomstenwet; Arbeidswet; art. X.3.1-1 tot X.3-12 Codex welzijn op het werk.

[2] Art. 17bis Uitvoeringsbesluit RSZ-wet.

[3] Art. 1 § 1 koninklijk besluit 23 december 1996 houdende maatregelen met het oog op de invoering van een solidariteitsbijdrage op de tewerkstelling van studenten die niet onderworpen zijn aan het stelsel van sociale zekerheid van de werknemers, met toepassing van artikel 3, § 1, 4° van de wet van 26 juli 1996 strekkende tot realisatie van de budgettaire voorwaarden tot deelname van België aan de Europese Economische en Monetaire Unie.

[4] De jongere heeft voldaan aan de voltijdse leerplicht op 16 jaar of op 15 jaar als die de eerste twee leerjaren van het voltijds secundair onderwijs heeft beëindigd.

[5] Art. 130bis Arbeidsovereenkomstenwet juncto art. 7.15 Arbeidswet.

[6] Art. 7.15 Arbeidswet.

[7] KB van 19 april 2026 tot bepaling van het begrip lichte arbeid als bedoeld in artikel 7.15 van de arbeidswet van 16 maart 1971.

[8]Art. 2 Arbeidswet.

[9] Art. 32 Arbeidswet.

[10] Art. 2 t.e.m. 38 wet van 16 november 2015 houdende diverse bepalingen inzake sociale zaken.

[11] Art. 14 § 3bis RSZ-wet; art. 38 § 3sexdecies Algemene Beginselenwet Sociale Zekerheid; art. 38 § 1 eerste lid 29° WIB 1992.

[12] Art. 21/1 RSZ-wet.

[13] Wetsontwerp houdende diverse bepalingen inzake flexi-jobs, DOC 56K1526/001.

[14] Art. 8bis, 31bis en 31ter Uitvoeringsbesluit RSZ-wet en art. 2/4 RSZ-wet.

[15] Het statuut “gelegenheidswerker” voor de sector van de begrafenisondernemingen beoogt de administratieve formaliteiten voor de werkgevers en de controles voor de inspectiediensten te vereenvoudigen, wanneer het gaat om werknemers die zeer beperkte en zeer onregelmatige prestaties leveren.