Advocaten Algemeen Bedrijfsjuristen Nieuws Studenten

Vrijstelling van prestaties: het warm water (her)uitgevonden?

Geschreven door Stappers Advocaten

De laatste dagen lezen we een aantal opmerkelijke berichten in de pers over een met de vakbonden onderhandeld akkoord over een vrijstelling van prestaties voor oudere werknemers bij ING.

ING stelt 55-plussers vrij van prestaties

ING wenst nl. 1.500 55-plussers tot hun (wettelijk) pensioen op de payroll te houden, maar vrij te stellen van prestaties, met toekenning van een maandelijkse vergoeding waarmee ze 60 tot 80 procent van hun loon kunnen behouden. De werknemers behouden hierbij hun recht op pensioenbijdragen en automatische loonsverhogingen. Deze regeling zou gelden voor werknemers met minstens 10 jaar anciënniteit.

De specificaties van het akkoord zijn uiteraard niet bekend, maar we gaan ervan uit dat de werknemers nog steeds een individueel akkoord moeten geven voor de vrijstelling van prestaties. Dit lijkt ook zo uit de commentaren in de pers, waar nog steeds sprake zou zijn van een keuze van de werknemers. Dit is logisch, aangezien een werkgever een werknemer niet eenzijdig kan vrijstellen van prestaties. Een collectief akkoord met de bonden zou een individuele werknemer in principe niet kunnen verplichten om dergelijke regeling te aanvaarden.

Leeftijdsdiscriminatie als obstakel?

Kris Peeters, minister van Werk, zag in het akkoord mogelijk een discriminatie op basis van leeftijd.

De vraag is waar Kris Peeters deze discriminatie zag. Indien de werknemers vrij kunnen kiezen voor de vrijstelling van prestaties, kan er in hoofde van de 55-plussers met minstens 10 jaar anciënniteit in principe geen sprake zijn van discriminatie. Een eigen keuze lijkt dan moeilijk een discriminatie te kunnen uitmaken.

Zou Kris Peeters dan doelen op een leeftijdsdiscriminatie van de groepen die niet in aanmerking komen voor de vrijstelling van prestaties? Er zijn nl. ook nog de 55-plussers met minder dan 10 jaar anciënniteit die niet in aanmerking komen, of de werknemers jonger dan 55 met minstens 10 jaar anciënniteit of zelfs deze jonger dan 55 met minder dan 10 jaar anciënniteit…

Voor deze leeftijdsgroepen zou er mogelijk wel een leeftijdsdiscriminatie kunnen bestaan, maar dan vermengd met het extra criterium anciënniteit. De discriminatie zou dan bestaan in hoofde van de jongere werknemers en/of de 55-plussers op basis van een vermenging van de criteria leeftijd en anciënniteit.

Dit is duidelijk een kluwen. Niet verwonderlijk dat Kris Peeters hierover juridisch advies zocht.

Vrijstelling van prestaties: courante praktijk

In de krantencommentaren leek de vrijstelling van prestaties een nieuw en baanbrekend concept. Na het juridisch advies van Peeters zou de weg open liggen om 55-plussers op een zijspoor te plaatsen.

Los van het feit dat de vrijstelling van prestaties niet kan zonder toestemming van de werknemer, wordt dit systeem reeds courant toegepast in het Belgische arbeidsrecht, ongeacht leeftijd. De huidige schaal voor 1.500 werknemers is echter wel ongezien.

De vrijstelling van prestaties wordt voornamelijk reeds toegepast in twee hypotheses:

  • Beëindiging van de arbeidsovereenkomst: De werkgever wenst de werknemer te verwijderen uit zijn organisatie, maar wenst geen onmiddellijke beëindiging met (onmiddellijke) betaling van de opzeggingsvergoeding. De werkgever betekent in deze hypothese een opzeggingstermijn, waarna werkgever en werknemer overeen komen om geen prestaties te leveren tijdens het verloop ervan, maar met behoud van loon.
  • Eindeloopbaanscenario: Een werknemer nadert de pensioenleeftijd. De werkgever wenst de werknemer uit zijn organisatie te verwijderen, maar wenst wel dat de werknemer de periode tot de wettelijke pensioenleeftijd kan overbruggen. Partijen komen overeen om de werknemer vrij te stellen van prestaties, met doorbetaling van loon. Partijen komen ook overeen dat de arbeidsovereenkomst eindigt op datum van het wettelijk pensioen.

In deze tweede hypothese wordt wel eens gebruik/misbruik gemaakt van deeltijds tijdskrediet of zelfs het statuut van onvrijwillig deeltijdse werknemer, door een uitkering aan te vragen, om de loonkost te doen dalen. Hiermee wordt de kost van dergelijke eindeloopbaanscenario’s deels afgewenteld op de maatschappij.

Gevolgen vrijstelling van prestaties in de praktijk

ING betaalt het (geïndexeerd) loon tijdens de vrijstelling van prestaties, samen met de groepsverzekering. De vraag is echter wat gebeurt met de bedrijfswagen, gsm, hospitalisatieverzekering, …

Een vrijstelling van prestaties kan een impact hebben op bepaalde wettelijke of sectorale loonvoorwaarden, zoals bv. eindejaarspremies, aangezien deze afhankelijk kunnen zijn van daadwerkelijk presteren, of ook niet. Qua vakantiegeld is het ook duidelijk: de vakantiewetgeving houdt rekening met dagen waarvoor arbeid is geleverd, en niet zozeer loon is betaald. Dit betekent dat de vrijgestelde werknemer geen bijkomende vakantierechten meer opbouwt. Maaltijdcheques zijn ook niet meer mogelijk.

De werknemer zal wel gedekt blijven in de ziekteverzekering, alsook de werkloosheid- en pensioenreglementering, want er wordt loon betaald. De hoogte van het loon heeft wel belang voor eventuele werkloosheids- of pensioenuitkeringen. Een lager loon tijdens vrijstelling van prestaties zou hier een negatieve invloed kunnen hebben.

Conclusie: niets nieuws onder de zon

De vrijstelling van arbeidsprestaties is geen nieuw element in het Belgische arbeidsrecht, en is ook perfect wettelijk, aangezien de werknemer steeds vrijwillig moet toetreden. De schaal waarop het bij ING wordt toegepast is wel ongezien.

Los van het wettelijke, is het akkoord met de vakbonden op maatschappelijk vlak eerder laakbaar, gezien de noodzaak om langer te werken. Het feit dat de vakbonden aan deze praktijk meewerken, maakt dat zij de moral highground verliezen, door het individueel belang hoger in te schatten dan het collectieve. Dit hadden we toch anders mogen verwachten van een vakbond…

Tom Lemense

Stappers, Eliaerts & Thiers Advocaten

Afbeelding: © ING

Opmerking plaatsen

X