Te weinig advocaten? Of te strenge wervingscriteria? cover

10 jun 2024 | Management & Deontology

Te weinig advocaten? Of te strenge wervingscriteria?
  • Isabel Rosendor

    Isabel Rosendor is een voormalige advocaat en co-founder van het recruiteringskantoor DICE Legal Recruitment. Als medeoprichter van het niche recruiteringskantoor gebruikt ze haar kennis en netwerk om advocaten en kantoren met elkaar te verbinden. Haar inzet strekt zich verder uit dan alleen werving en selectie. Ze heeft ook de gratis online tool Know Your Worth ontwikkeld, waarmee advocaten kunnen nagaan of hun vergoeding marktconform is. In haar rol als recruiter denkt Isabel kritisch na over de status quo binnen de advocatuur. Ze streeft ernaar om verandering te brengen en bij te dragen aan innovatieve oplossingen die de sector vooruit helpen. Met haar nuchtere benadering en diepgaande kennis van de markt is ze een adviseur voor zowel advocaten als kantoren. Op Jubel schrijft Isabel vooral over trends gelinkt aan retentie en rekrutering binnen de advocatuur.

Recente vacatures

Advocaat
Burgerlijk recht Gerechtelijk recht Ondernemingsrecht Verzekeringsrecht
0 - 3 jaar
Antwerpen Brussel
Legal Counsel
Verzekeringsrecht
3 - 7 jaar
Brussel
Advocaat
Omgevingsrecht Publiek recht
0 - 3 jaar
Brussel
Jurist Paralegal
sociaal recht
0 - 3 jaar
Brussel

Aankomende events

Hoe kunnen we efficiënter en slimmer werken? Deze vraag stellen advocatenkantoren zichzelf voortdurend. Denk bijvoorbeeld aan het legaltech bedrijf Henchman, dat contracten sneller en efficiënter opstelt dankzij het gebruik van artificiële intelligentie, of de omslag sinds Covid waarbij kantoren thuiswerk toelaten. Maar hoe zit het met de rekruteringsstrategieën van advocatenkantoren? Welke ruimte voor verbetering is er aanwezig bij wervingscriteria?

Het invullen van vacatures blijft uitdagend door een schijnbaar groeiend tekort aan advocaten. In een gesprek met de Head of HR van een internationaal kantoor, deed ik de uitspraak dat er een “schaarste aan advocaten” is. Ze antwoordde dat er geen tekort is aan advocaten. Nee, het probleem ligt volgens haar bij de wervingscriteria.

Het percentage advocaten dat minstens onderscheiding en een LL.M aan een prestigieuze universiteit behaalt, is beperkt, waardoor veel potentiële kandidaten automatisch worden uitgesloten

De klassieke wervingscriteria

Typische wervingscriteria in de advocatuur zijn: goede studieresultaten, behalen van een LL.M, zomerstages, kantoorervaring, expertise, team fit en vergoeding. Behalve 'team fit' worden deze criteria vooraf gebruikt als filtermechanisme voor interviews. Het percentage advocaten dat minstens onderscheiding en een LL.M aan een prestigieuze universiteit behaalt, is beperkt, waardoor veel potentiële kandidaten automatisch worden uitgesloten.

Belangrijk om te weten is dat er geen tekort is aan eerstejaars advocaat-stagiaires. Daardoor kunnen advocatenkantoren zeer selectief zijn ten aanzien van pas afgestudeerden. De "schaarste" doet zich pas voor vanaf het tweede of derde jaar in de advocatuur. Maar hoe komt dit? Enerzijds verlaten veel advocaten na enkele jaren de balie omdat ze uitwijken naar andere sectoren. Anderzijds verkleinen kantoren zelf de pool van kandidaten door hun strenge selectiecriteria van het eerste jaar te blijven handhaven. Het is opvallend dat dezelfde selectiecriteria worden toegepast, ongeacht of iemand ervaring heeft of niet. Het zou logischer zijn om bij iemand met ervaring eerder naar hun werkprestaties te kijken in plaats van naar hun academische achtergrond. Vaak wordt een advocaat met vijf jaar ervaring nog steeds gevraagd om zijn of haar studieresultaten te delen, terwijl er zelden wordt gevraagd naar referenties over hun huidige werkprestaties.

Het is opvallend hoe sterk academische resultaten als selectiecriteria ingeburgerd zijn in de advocatuur vergeleken met andere sectoren. Vrienden die in andere sectoren werken en grote onderscheiding behaalden, werden hier nooit naar gevraagd tijdens eerste sollicitaties, laat staan eens ze werkervaring hadden opgedaan. De doorslaggevende elementen daar zijn: motivatie, gedrevenheid, leergierigheid en inzicht. Kantoren die een te sterke focus leggen op academische prestaties, hebben geen oog voor deze factoren. Dit is op zich al problematisch voor diversiteit en inclusiviteit, maar bovendien gaat er op die manier veel talent verloren.

Equality versus Equity: de noodzaak aan reële gelijke kansen

De advocatuur hecht belang aan gelijkheid, waarbij iedereen toegang tot dezelfde middelen krijgt, maar dreigen daardoor het bereikte resultaat uit het oog te verliezen. Er is nood aan billijkheid, waarbij we kijken naar wat elk individu nodig heeft aan middelen om hetzelfde resultaat te behalen.

equity
Interaction Institute for Social Change | Artist: Angus Maguire

Een illustratie hiervan is een veelbelovende kandidaat die indrukwekkende resultaten had behaald in zijn bachelor en master, maar hij had geen LL.M. Waarom niet? Hij was geselecteerd voor het LL.M. programma van een prestigieuze universiteit, maar had geen budget van 40.000 euro om dit te bekostigen. Ondanks zijn harde werk en toewijding werd hij door meerdere kantoren afgewezen simpelweg omdat hij geen LL.M. had.

Een andere anekdote is van een getalenteerde kandidaat, die als eerste in haar familie ging studeren, maar het moeilijk vond om een stageplaats te vinden na haar afstuderen. Waarom? Omdat ze tijdens haar studie geen zomerstages had gelopen bij advocatenkantoren. Niemand had haar namelijk verteld hoe belangrijk dat was voor haar CV. Veel van haar medestudenten hadden familie in de advocatuur die hen konden adviseren. Zij had die luxe niet en ondanks haar mooie academische prestaties werd ze keer op keer afgewezen omdat ze de juiste ervaring miste.

Als advocatenkantoren bereid zijn om voorbij de conventionele selectiecriteria te kijken, zullen ze een onontgonnen bron van talent ontdekken

In de advocatuur is er geen ruimte voor deze "waarom"-vraag, waardoor deze beloftevolle advocaten, ondanks dezelfde middelen, niet tot hetzelfde resultaat komen. Hoe komt het dat zij niet aan de criteria voldoen? En nog belangrijker, wat kunnen kantoren doen om dit op te lossen? Als advocatenkantoren bereid zijn om voorbij de conventionele selectiecriteria te kijken, zullen ze een onontgonnen bron van talent ontdekken.

Diversifieer in jong talent

Naast het mislopen van talent dragen de huidige wervingscriteria niet bij tot de diversiteit binnen de advocatuur. De nadruk op academische prestaties, zomerstages en een LL.M. als wervingscriteria zorgt voor een quasi uniforme instroom in de advocatuur. Hoewel kantoren graag pronken naar hun klanten met nieuwe aanwervingen die aan deze criteria voldoen, zegt dit weinig over de capaciteiten van een advocaat-stagiaire die bijvoorbeeld geen LL.M. heeft behaald. Een specialisatiejaar heeft absoluut een meerwaarde. Een aantal kantoren geven hierbij al het goede voorbeeld door de kosten van een specialisatiejaar op zich te nemen. De balie zou dit als good practice kunnen meegeven aan alle kantoren die het gebrek van een LL.M als een dealbreaker beschouwen. Dit zal de drempels verlagen die jonge advocaten met diverse socio-economische statussen momenteel ervaren.

Los van het sociaal belang om een divers team te hebben, is inzetten op diversiteit een investering die zich op de lange termijn terugbetaalt. Tegenwoordig speelt de samenstelling van het team een cruciale rol bij het binnenhalen van nieuwe dossiers.

Conclusie: tijd om de talentpool te vergroten

De uitspraak dat er een “schaarste aan advocaten” is, zal ik niet meer gebruiken. Het probleem ligt niet bij een tekort aan advocaten, maar bij de strenge wervingscriteria die kantoren hanteren. Het invullen van posities blijft uitdagend omdat veel potentiële kandidaten worden uitgesloten op basis van de klassieke criteria, zonder rekening te houden met hun potentieel en hun persoonlijk verhaal. Als we er standard practice van zouden maken om iedereen met een rechtendiploma én degelijke motivatie uit te nodigen voor een interview, zouden we veel meer talent ontdekken dat nu over het hoofd wordt gezien. Bovendien dienen de selectiecriteria voor iemand met en zonder ervaring anders te zijn.

Door te investeren in jong talent en verder te kijken dan de klassieke criteria, kunnen advocatenkantoren bovendien een diverser en inclusiever team opbouwen. Dit is niet alleen maatschappelijk verantwoord, maar ook bedrijfseconomisch voordelig. Door meer te focussen op motivatie, leergierigheid en werkethiek – en minder op traditionele criteria – kunnen kantoren niet alleen het schijnbare tekort aan advocaten aanpakken, maar zich ook beter positioneren om klanten aan te trekken. Of zoals ze het in de bedrijfswereld zeggen: “Hire for attitude and train for skill”.

Isabel Rosendor DICE Legal Recruitment

Know your worth

  • Isabel Rosendor

    Isabel Rosendor is een voormalige advocaat en co-founder van het recruiteringskantoor DICE Legal Recruitment. Als medeoprichter van het niche recruiteringskantoor gebruikt ze haar kennis en netwerk om advocaten en kantoren met elkaar te verbinden. Haar inzet strekt zich verder uit dan alleen werving en selectie. Ze heeft ook de gratis online tool Know Your Worth ontwikkeld, waarmee advocaten kunnen nagaan of hun vergoeding marktconform is. In haar rol als recruiter denkt Isabel kritisch na over de status quo binnen de advocatuur. Ze streeft ernaar om verandering te brengen en bij te dragen aan innovatieve oplossingen die de sector vooruit helpen. Met haar nuchtere benadering en diepgaande kennis van de markt is ze een adviseur voor zowel advocaten als kantoren. Op Jubel schrijft Isabel vooral over trends gelinkt aan retentie en rekrutering binnen de advocatuur.

Recente vacatures

Advocaat
Burgerlijk recht Gerechtelijk recht Ondernemingsrecht Verzekeringsrecht
0 - 3 jaar
Antwerpen Brussel
Legal Counsel
Verzekeringsrecht
3 - 7 jaar
Brussel
Advocaat
Omgevingsrecht Publiek recht
0 - 3 jaar
Brussel
Jurist Paralegal
sociaal recht
0 - 3 jaar
Brussel

Aankomende events

Blijf op de hoogte

Schrijf je in voor de nieuwsbrief

6 Reacties

6 Reacties

  1. Steven Vermeylen

    Met interesse dit stuk gelezen. Maar dan ga je er toch van uit dat elke kandidaat-advocaat per se in een groter kantoor wil werken ?
    Ik denk dat dat niet zo is. Zelf heb ik dat nooit gewild en ik vond die grote kantoren die zich destijds (ik geef toe: 30 jaar geleden) kwamen presenteren veelal nogal aanstellerig.
    Zelf kende ik ook niemand in mijn familie of kennissenkring in deze branche, maar ik heb toen veel rondgebeld, deed mijn stage bij een kleiner kantoor, werkte nadien nog samen met een andere kleiner kantoor en ben vrijwel vanaf dag 1 voor mezelf begonnen. Zonder connecties, traag maar gestaag. Tot op vandaag, bijna 30 jaar ver. En je bent nog echt een vrije beroeper in de ware zin van het woord. Jammer dat dit zou verdwijnen.

    Antwoord
    • Isabel Rosendor

      Dag Steven,
      Ik richt me in dit artikel inderdaad tot de gangbare praktijken binnen business law firms.
      De meerderheid van de stagiaires start in een groter kantoor omwille van de hoge wervingsnoden en hun dominante aanwezigheid op jobbeurzen en andere evenementen.
      Een deel daarvan beseft inderdaad met de tijd dat het gras niet altijd groener is in een groot kantoor en stapt dan over naar een kleiner kantoor, de commissie, in-house,…
      Dit brengt ons dan weer tot een andere issue, namelijk die van de uitstroom van de advocatuur.

      Bedankt voor je reactie!

  2. Luc De Schepper

    Als advocaat met nagenoeg 40 jaar ervaring kan ik daar enkel volmondig mee akkoord gaan.
    Grote kantoren met ronkende namen en karrenvrachten diploma’s en onderscheidingen leveren naar mijn ervaring niet noodzakelijk beter juridisch werk af; wel is zeker dat het de cliënt veel meer kost. Een academisch parcours zegt weinig of niets over de concrete inzet en professionele aanpasbaarheid en leergierigheid van een toekomstige advocaat. Je moet kennis hebben en hoe meer hoe beter maar je moet niet in het academische blijven steken en in staat zijn dit in de dagdagelijkse praktijk te concretiseren aan een ernstig tempo; daar biedt een academisch “perfect” parcours geen enkele garantie voor.
    Advocatenkantoren zouden zich naast het peilen naar kennis veel beter ook concentreren op de persoonlijkheid van de kandidaat.
    Er kunnen ook tal van redenen zijn waarom een kandidaat geen academische graad gehaald heeft maar die niet tot uiting komen op een CV. Zo kan het zijn dat een kandidaat geen enkele graad heeft maar wel steeds in eerste zit voor alles geslaagd was. Als ik cynisch wil zijn, dan zou ik iedereen aanraden de helft van zijn vakken in eerste zit te halen en de rest in tweede zit en zo telkens een graad te halen. Wat is de meerwaarde van die graad dan ? Wat bewijst die graad dan ?

    Antwoord
    • Isabel Rosendor

      Beste Luc,
      Wat je zegt klopt, ik herinner me effectief studenten die bewust voor tweede zit gingen om hun gemiddelde naar omhoog te krijgen.
      Er is duidelijk nog ruimte voor verbetering bij de filtercriteria om te kijken naar de volledige persoon i.p.v. enkel hun graden.

      Bedankt voor je input!

  3. koen van duyse

    Mooi artikel.
    Ik heb onlangs bij mijn stafhouder gesignaleerd dat ook de stageopleiding, de wijze waarop dit wordt aangepakt door de respectieve balies en de zware pro deo verplichtingen bij bepaalde balies (onevenredig verdeeld over het land trouwens) een ernstige hindernis zijn voor de aantrekkelijkheid om in het beroep in te stappen, dan wel te blijven.
    Meer en meer krijgt ons kantoor de vraag of er ook onder een werknemersstatuut kan gewerkt worden als jurist zonder de (te) zware stageverplichtingen te moeten doorspartelen.
    M.i. moet dit dringend herbekeken worden.

    Antwoord
    • Isabel Rosendor

      Dag Koen,
      Ik heb me dat ook regelmatig afgevraagd waarom de stageverplichtingen niet uniform zijn over het hele land.
      Ik heb weet van jonge advocaten die hun balie kiezen louter op basis van de zwaarte van de stageverplichtingen.

      Het werknemersstatuut binnen de advocatuur is inderdaad nog een geval apart. Ik merk dat jonge advocaten hier positief op reageren maar kantoren er weigerachtig tegenover staan. Wellicht een topic om uit te spitten in een volgend artikel.

      Bedankt voor je inzichten te delen!

Een reactie versturen

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.