Stel dat u als werkgever het surfgedrag van één van uw (verantwoordelijke) werknemers controleert. Daarbij worden, op basis van online communicatiegegevens geregistreerd welke websites werden bezocht, hoe lang het surfen duurde, hoeveel hits.

In een periode van tien werkdagen wordt meer dan zestien uur surftijd aan niet-werkgerelateerde bezoeken genoteerd.  In cijfers op 432 hits, 356 privé….

Hierna betekent u het ontslag wegens dringende reden, zoals voorzien in de arbeidsovereenkomst : binnen drie dagen na voormelde controleperiode en gemotiveerd met dezelfde elementen.

Wanneer zal de rechtbank het voormeld ontslag bevestigen ?

Controle door de werkgever op de elektronische communicatie, op het werkinstrument en het gebruik ervan door de werknemer is in het kader van de uitvoering van de contractuele verplichtingen van deze werknemer toegestaan. Ook wanneer dit gebruik binnen de persoonlijke levenssfeer valt (vastgelegd in cao nr. 81).

Het doel dat wordt nagestreefd met deze controle dient correct en gerechtvaardigd te zijn. Dit kan, zoals in dit geval, het correct gebruik, binnen het bedrijf, van de informatie-en communicatietechnologie zijn. Als de controle gepaard gaat met een inmenging in de persoonlijke levenssfeer moet deze beperkt zijn volgens de bepalingen van cao nr. 81.  De werkgever zal enkel een algemene registratie laten gebeuren van het tijdsgebruik, aantal hits en welke websites : werkgerelateerd of privé.

Daarnaast was er transparantie en informatie over de mogelijke controle, voorzien voor de werknemer. In de arbeidsovereenkomst en het arbeidsreglement wordt dit expliciet vermeld en er naar verwezen.  Als werkgever kan ook aan deze verplichting worden voldaan op basis van algemene instructies : circulaires, aanplakkingen, boodschappen op het scherm…

In dit specifiek geval zijn de vermeldingen in de arbeidsovereenkomst en arbeidsreglement de bepalende elementen geweest.

Koen Vandenberghe, VDV advocaten