​Uit de ITAA-barometer 2025 blijkt dat 48% van de accountantskantoren nieuwe medewerkers wil aanwerven. Tegelijkertijd geven heel wat kantoren aan dat vacatures niet gemakkelijk ingevuld raken. Dat cijfer schommelt al enkele jaren rond de 90%. Het is dus geen tijdelijk fenomeen, maar een structurele realiteit. De afgelopen jaren was het dus moeilijk om accountancytalent aan te trekken. Hoewel het beroep wel degelijk aan aantrekkingskracht lijkt te winnen, blijft de instroom nog achter. Jong talent voelt zich aangesproken door wat accountancy vandaag is: modern én menselijk. De accountant heeft terecht het stoffige imago afgeschud.

Jongeren zoeken een job met impact en werkzekerheid in economisch woelige tijden. De sector kan hen dat zeker bieden. Maar hoe overtuigen we hen dan om voluit te gaan voor een uitdagende carrière in de accountancy? Door de juiste vragen te stellen. De vraag is niet alleen hoe we dit mooie beroep ‘verkopen’ aan jonge mensen, maar ook hoe we ervoor zorgen dat ze blijven. Aantrekken en behouden zijn twee zijden van dezelfde medaille. Het ene kan niet zonder het andere.

Met deze tien tips kan je alvast aan de slag.

1. Van vacature naar verhaal met employer branding

Als je vandaag talent wil aantrekken, moet je meer doen dan een vacature publiceren. De klassieke functiebeschrijving met diplomavereisten is niet langer voldoende. Kandidaten kiezen niet enkel voor een bepaalde job of gerenommeerd kantoor, maar voor een verhaal. Je moet dus als kantoor, en als sector, tonen waar je voor staat. In hippe termen heet dat dan employer branding.

Dat lijkt misschien een holle marketingterm, maar dat is het niet. Met employer branding toon je als potentiële werkgever wie je bent: welke waarden draag je uit? Wat typeert je bedrijfscultuur? De sector moet dus vertrekken vanuit de vraag: Waar staat de accountant van vandaag en morgen voor? Voor welke klanten werkt het kantoor? Welke software gebruik je?

Accountancy is bij uitstek een vertrouwensberoep. Integriteit, discretie en vakkennis vormen het fundament. Maar daarnaast zijn er andere troeven die meer uitgesproken mogen worden:

1. de impact op ondernemers en kmo’s
2. de rol als sparringpartner bij groei, overnames of herstructureringen
3. maatschappelijk verantwoord ondernemen
4. digitalisering en innovatie
5. teamwerk en kennisdeling.

Maak die waarden zichtbaar en concreet. Toon hoe medewerkers samenwerken. Laat zien hoe een junior doorgroeit tot dossierbeheerder of vennoot. Deel verhalen over klanten die dankzij goed advies stappen vooruitzetten.

Employer branding werkt alleen als het meer is dan een imago. De waarden die je uitdraagt, moet je als kantoor ook écht beleven. Met andere woorden: wat je extern communiceert, moet intern kloppen. Anders overtuig je jonge mensen niet. Een mooie slogan over hoe je op kantoor de work-lifebalance respecteert, die niet strookt met de realiteit van medewerkers die onder de werkdruk kreunen, ondergraaft het vertrouwen.

2. Zichtbaarheid waar jong talent zich bevindt

Wie jong talent wil bereiken, moet aanwezig zijn waar dat talent zich bevindt. Voor Generatie Z zijn Instagram, TikTok en LinkedIn geen vrijblijvende platformen, maar primaire informatiebronnen.

Dat betekent niet dat accountantskantoren plots dansfilmpjes moeten maken. Authentieke, inhoudelijke en visueel sterke content volstaat. Denk bijvoorbeeld aan:

1. een korte video waarin een junior accountant een werkdag toont
2. een post over een opleiding of teamevent
3. een inkijk in de digitale tools waarmee je werkt
4. getuigenissen over doorgroeitrajecten.

Belangrijk is de toon: menselijk, eerlijk en transparant. Echte verhalen. Jonge mensen prikken moeiteloos door opgepoetste façadecommunicatie heen.

Daarnaast kan samenwerking met hogescholen en universiteiten de zichtbaarheid versterken. Gastcolleges, stages, praktijkcases of deelname aan jobbeurzen zorgen voor directe connectie. Hoe vroeger studenten kennismaken met de realiteit van het beroep, hoe kleiner de kloof tussen opleiding en praktijk.

3. Snelheid in het sollicitatieproces

In een krappe arbeidsmarkt kan een trage sollicitatieprocedure het verschil maken tussen een aanwerving en een gemiste kans. Kandidaten verwachten snelheid en duidelijkheid. Een eerste reactie binnen 48 uur is geen luxe, maar een basisvereiste. Zelfs een korte bevestiging met uitleg over de volgende stappen geeft blijk van respect. Denk ook na over de drempels in je procedure: hoeveel gesprekken heb je bijvoorbeeld echt nodig om een kandidaat in te schatten? Een sollicitatieprocedure die uit zeven rondes bestaat, is veel te lang en doet kandidaten afhaken.

Daarnaast loont het om het hele proces wat persoonlijker te maken. Een standaardmail na een uitgebreid gesprek doet afbreuk aan de inspanning van de kandidaat. Korte telefonische feedback, ook bij een negatieve beslissing, maakt een wereld van verschil.

Kijk ten slotte ook verder dan de ‘klassieke’ profielen. Talent vind je niet alleen tussen kandidaten die met uitstekende resultaten afstudeerden van prestigieuze opleidingen. Geef ook eens een kans aan de student die met gewone cijfers slaagde, maar die studie combineerde met werk, of die andere extra’s meebrengt zoals kennis van een andere taal en cultuur. Vermijd met andere woorden spiegelrekrutering, waarbij je enkel het soort medewerker aantrekt dat je al in huis hebt. Door hiervan af te stappen, maak je je team diverser en dus sterker.

4. Medewerkers als ambassadeurs

De beste ambassadeurs voor het kantoor of de sector zijn de eigen medewerkers. Zij kennen de cultuur, de sterktes én de uitdagingen. Wie tevreden is, zal dat spontaan uitdragen. Overweeg een referralprogramma waarbij medewerkers beloond worden wanneer zij een geschikte kandidaat aanbrengen.

5. Arbeidsvoorwaarden: meer dan loon alleen

Een competitief salarispakket met een cafetariaplan, bonussystemen, mobiliteitsbudgetten, … is uiteraard belangrijk; vandaag is het echter zelden doorslaggevend op zichzelf. Heel wat andere aspecten maken een job aantrekkelijk:

1. glijdende werkuren
2. mogelijkheid tot thuiswerk
3. aandacht voor welzijn
4. respect voor vakantieperiodes.

Piekmomenten, zoals de afsluiting van boekjaren of fiscale deadlines, zijn inherent aan het beroep. Transparantie daarover is essentieel. Maar daartegenover moet ook aandacht voor mentaal welzijn staan. Burn-out of vroegtijdig vertrek kosten meer dan een doordacht flexibiliteitsbeleid.

6. Generatie Z: zingeving, diversiteit en gelijkwaardigheid

Wie vandaag afstudeert, kijkt anders naar werk dan tien of twintig jaar geleden. Jonge afgestudeerden van vandaag zijn meer dan ooit op zoek naar zingeving. Waarom doe ik dit werk? Hoe maak ik impact op de wereld?

Hier kan de accountancy een sterk verhaal vertellen. Accountants ondersteunen ondernemers, creëren transparantie en dragen bij aan een gezonde economie. Ze helpen bedrijven duurzaam groeien. Die maatschappelijke relevantie mag de sector explicieter benoemen.

Daarnaast zijn diversiteit en inclusie geen bijkomstigheid. Een werkomgeving waarin iedereen zich gerespecteerd voelt, versterkt innovatie en betrokkenheid. Gelijkwaardigheid in kansen en doorgroei is essentieel.

7. Van eerste job naar carrière

De eerste maanden zijn cruciaal. Een goed onboardingtraject bepaalt in grote mate of een starter zich thuis voelt. Een warm onthaal, een mentor of buddy, duidelijke verwachtingen en een gestructureerde opleiding zorgen voor houvast. Zeker in een sector waar regelgeving en deadlines zwaar kunnen wegen, is begeleiding essentieel.

Accountancy is vandaag digitaler dan ooit. Artificiële intelligentie neemt repetitieve taken over. Het maakt dat starters zich soms zorgen maken, en zich afvragen of hun job bedreigd wordt door technologie. Maak hen duidelijk dat dit niet zo is. Toon hen hoe de focus verschuift naar analyse en advies. Toon hen hoe je als accountant net het verschil maakt. En leidt hen intern op in de nieuwe vaardigheden die ze daarvoor nodig hebben: communicatie, kritisch denken, klantgerichtheid.

Dat betekent ook dat niet elke starter volledig gevormd moet zijn, maar dat je ook kan investeren in potentieel. Samenwerkingen met scholen, duaal leren, stages en traineeships zijn manieren om minder ervaren talent op te leiden. Dat vraagt tijd en begeleiding, maar creëert ook loyaliteit. Wie zijn carrière start in een kantoor dat investeert in opleiding, bouwt daar vaak een sterkere band mee op.

8. Groeimogelijkheden: geef talent de kans om verder te leren

Groeimogelijkheden vormen een cruciale factor. Jong talent wil vooruit. Dat hoeft niet meteen een promotie te zijn, maar wel:

1. uitdagende dossiers
2. nieuwe verantwoordelijkheden
3. opleidingskansen
4. coaching en mentoring.

Een duidelijk doorgroeipad geeft perspectief. Transparantie over verwachtingen en evaluatiecriteria voorkomt frustraties. Wat moet een junior beheersen om door te groeien naar senior? Welke competenties zijn nodig om klantverantwoordelijke te worden?

Regelmatige feedbackgesprekken versterken de betrokkenheid. Beperk dat niet tot enkel een jaarlijkse evaluatie.

9. Van war for talent naar war for retention

In veel sectoren wordt gesproken over een ‘war for talent’. Maar minstens even belangrijk is de ‘war for retention’. Wat baat het om veel te rekruteren als de nieuwkomers na twee of drie jaar vertrekken? Personeelsverloop kost immers veel energie en middelen.

Retentie begint bij leiderschap. Leidinggevenden bepalen in grote mate de werkbeleving. Een open cultuur, ruimte voor inspraak en waardering voor inzet versterken de loyaliteit.

Vraag regelmatig feedback aan medewerkers. Wat loopt goed? Wat kan beter? Betrek hen bij beslissingen die hun werk beïnvloeden.

Soms schuilt verloop niet in ontevredenheid over het beroep, maar in een gebrek aan perspectief of erkenning. Kleine aanpassingen kunnen dan een groot verschil maken.

10. Accountancy als veelzijdige carrière

Tot slot moeten we het bredere plaatje durven schetsen. Accountancy en fiscaliteit bieden meer dan een vaste functieomschrijving. Het is een sector met vele paden:

1. dossierbeheer
2. specialisatie in btw, vennootschapsbelasting of internationale fiscaliteit
3. advies bij overnames en herstructureringen
4. digitalisering en data-analyse
5. begeleiden in softwarekeuzes, helpen met het opzetten van administratieprocessen
6. teams aansturen en ontwikkelen
7. doorgroei naar vennootschapspartner.

Wie vandaag kiest voor accountancy, kiest voor een veelzijdige carrière in het hart van onze economie. Die boodschap mag luider klinken. Digitalisering maakt het werk efficiënter en interessanter. De focus verschuift van input naar inzicht. Van cijfers verwerken naar cijfers begrijpen en vertalen.

Dat verhaal moet iedereen die als accountant werkzaam is blijven vertellen. Niet alleen naar buiten, maar ook intern. Medewerkers die trots zijn op hun beroep, dragen dat uit.

Conclusie: samen bouwen aan duurzame teams vol talent

De cijfers van de ITAA-barometer tonen de uitdaging waar de sector voor staat: bijna de helft van de kantoren wil aanwerven, maar bijna negen op de tien vacatures raken moeilijk ingevuld. Tegelijk is er ook goed nieuws, want de aantrekkingskracht van het beroep groeit.

Dat betekent dat de oplossing niet enkel ligt in meer instroom, maar ook in een andere aanpak. Een sterk employer brand. Zichtbaarheid via de juiste kanalen. Snelle en persoonlijke rekrutering. Investeren in groei en begeleiding. Aandacht voor werk-privébalans. Een cultuur van respect en zingeving.

Alle accountants hebben hierin een gedeelde verantwoordelijkheid. Door starters warm te onthalen en duurzaam te begeleiden, bouwen we aan sterke teams. Dan wordt accountancy niet gewoon een eerste job, maar een bewuste carrièrekeuze.

De toekomst van de sector hangt af van de mensen die je vandaag kan aantrekken én behouden. Wie daarin slaagt, wint niet alleen de war for talent, maar bouwt aan een veerkrachtige en toekomstgerichte organisatie.

Met deze tien geboden willen we het debat aanwakkeren. Welke tips hebt u al geprobeerd? Wat werkte en wat niet? En welke tips zijn we vergeten?

​Wim Putzeys, hoofdredacteur Jubel

​Dit artikel verscheen eerder ook in het ITAAzine van het ITAA.

Lees hier andere columns en artikels van Wim.