​Le baromètre ITAA 2025 révèle que 48 % des cabinets d’experts-comptables et des conseillers fiscaux souhaitent recruter de nouveaux collaborateurs. Parallèlement, de nombreux cabinets indiquent que les postes vacants sont difficiles à pourvoir. Ce chiffre oscille depuis plusieurs années autour des 90 %. Il ne s’agit donc pas d’un phénomène temporaire, mais d’une réalité structurelle.

Ces dernières années, il a donc été difficile d’attirer des experts-comptables et des conseillers fiscaux talentueux. Bien que la profession semble gagner en attractivité, l’afflux de nouveaux talents reste insuffisant. Ce que sont devenues l’expertise comptable et la fiscalité aujourd’hui attire les jeunes : modernes et humaines. L’expert-comptable ou le conseiller fiscal s’est, à juste titre, débarrassé de son image poussiéreuse.

Les jeunes recherchent un emploi porteur de sens et offrant une sécurité professionnelle dans un contexte économique incertain. Le secteur peut indéniablement leur offrir cela. Mais comment les convaincre de s’engager pleinement dans une carrière exigeante en expertise comptable et en fiscalité ? En posant les bonnes questions. Il ne s’agit pas seulement de savoir comment « vendre » cette belle profession aux jeunes, mais aussi comment les retenir. Attirer et fidéliser sont les deux faces d’une même médaille. L’un ne va pas sans l’autre.

Ces dix conseils constituent un bon point de départ.

1. De l’offre d’emploi au narratif : l’employer branding

Si vous souhaitez attirer des talents aujourd’hui, publier une simple offre d’emploi ne suffit plus. La description classique de fonction, assortie d’exigences en matière de diplôme, n’est plus adéquate. Les candidats ne choisissent pas seulement un poste précis ou un cabinet réputé, mais une histoire. En tant que cabinet — et en tant que secteur —, vous devez montrer ce que vous représentez. Dans le jargon actuel, on parle d’employer branding.

Il peut s’agir, en apparence, d’un terme marketing creux, mais tel n’est pas le cas. L’employer branding permet de montrer qui vous êtes en tant qu’employeur : quelles valeurs portez-vous ? Quelle est votre culture d’entreprise ? Le secteur doit donc partir de la question suivante : que représentent l’expert-comptable ou le conseiller fiscal d’aujourd’hui et de demain ? Pour quels clients travaillez-vous ? Quels logiciels utilisez-vous ?

L’expertise comptable et la fiscalité forment par excellence une profession de confiance. L’intégrité, la discrétion et la compétence en constituent les fondements. Mais d’autres atouts méritent d’être davantage mis en avant :

1. l’impact sur les entrepreneurs et les PME
2. le rôle de sparring partner lors de croissance, d’acquisitions ou de restructurations
3. la responsabilité sociale des entreprises
4. la digitalisation et l’innovation
5. le travail en équipe et le partage des connaissances.

Rendez ces valeurs visibles et concrètes. Montrez comment les collaborateurs travaillent ensemble. Illustrez l’évolution d’un junior vers un gestionnaire de dossiers ou un associé. Partagez des histoires de clients qui progressent grâce à des conseils pertinents.

L’employer branding ne fonctionne que s’il est davantage qu’une image. Les valeurs que vous communiquez doivent être réellement vécues en interne. En d’autres termes : votre communication externe doit refléter la réalité interne. Sinon, vous ne convaincrez pas les jeunes. Un slogan attrayant sur l’équilibre vie professionnelle/vie privée, contredit par une charge de travail écrasante, mine la confiance.

2. Être visible là où se trouvent les jeunes talents

Pour atteindre les jeunes talents, il faut être présent là où ils se trouvent. Pour la génération Z, Instagram, TikTok et LinkedIn ne sont pas des plateformes secondaires, mais des sources d’information principales.

Cela ne signifie pas que les cabinets d’experts-comptables et de conseillers fiscaux doivent se mettre à publier des vidéos de danse. Il suffit de publier un contenu authentique, pertinent et visuellement attrayant. Pensez par exemple à :

1. une courte vidéo montrant la journée type d’un junior
2. une publication sur une formation ou un événement d’équipe
3. un aperçu des outils digitaux utilisés
4. des témoignages sur les parcours d’évolution.

Le ton est essentiel : humain, honnête et transparent. Des histoires réelles. Les jeunes perçoivent immédiatement les communications trop lissées.

Par ailleurs, la collaboration avec les hautes écoles, l’enseignement pour adultes et les universités renforce la visibilité. Cours invités, stages, cas pratiques ou participation à des salons de l’emploi créent un lien direct. Plus tôt les étudiants découvrent la réalité du métier, plus l’écart entre formation et pratique se réduit.

3. Rapidité dans le processus de recrutement

Sur un marché du travail tendu, une procédure de recrutement lente peut faire la différence entre une embauche et une opportunité manquée. Les candidats attendent rapidité et clarté. Une première réponse dans les 48 heures n’est pas un luxe, mais une exigence minimale. Même un simple accusé de réception avec les étapes suivantes témoigne de respect.

Réfléchissez également aux obstacles dans la procédure : combien d’entretiens sont réellement nécessaires ? Un processus en sept étapes est excessif et décourage les candidats.

Par ailleurs, il peut être utile de personnaliser davantage le processus. Un e-mail standard après un entretien approfondi dévalorise l’effort du candidat. Un court retour téléphonique, même en cas de refus, fait toute la différence.

Enfin, regardez au-delà des profils « classiques ». Le talent ne se limite pas aux diplômés brillants issus d’institutions prestigieuses. Donnez aussi une chance à l'étudiant qui a obtenu son diplôme avec des notes moyennes, mais qui a concilié ses études avec un travail, ou qui apporte d’autres atouts, comme la maîtrise d’une autre langue et d’une autre culture. Évitez le recrutement miroir, qui consiste à engager uniquement des profils similaires à ceux déjà présents. La diversité renforce les équipes.

4. Les collaborateurs comme ambassadeurs

Les meilleurs ambassadeurs d’un cabinet ou du secteur sont ses propres collaborateurs. Ils connaissent la culture, les forces et les défis. Des collaborateurs satisfaits le feront spontanément savoir. Envisagez un programme de recommandation (referral program) récompensant les collaborateurs qui proposent des candidats adéquats.

5. Conditions de travail : au-delà du salaire

Un package salarial compétitif avec plan cafétéria, bonus, budget mobilité… reste important. Mais il est rarement déterminant à lui seul. D’autres facteurs rendent un emploi attractif :

1. horaires flexibles
2. possibilité de télétravail
3. attention portée au bien-être
4. respect des périodes de vacances.

Les périodes de pointe, comme les clôtures d’exercice ou les échéances fiscales, font partie du métier. La transparence à ce sujet est essentielle. Mais elle doit s’accompagner d’une attention réelle au bien-être mental. Un burn-out ou un départ prématuré coûte plus cher qu’une politique de flexibilité bien pensée.

6. Génération Z : sens, diversité et égalité

Les jeunes diplômés d’aujourd’hui portent un regard différent sur le travail. Ils recherchent avant tout du sens : pourquoi je fais ce travail ? Quel est son impact sur le monde ?

L’expertise comptable et la fiscalité ont ici une histoire forte à raconter. Les experts-comptables et les conseillers fiscaux soutiennent les entrepreneurs, favorisent la transparence et contribuent à une économie saine. Ils aident les entreprises à se développer durablement. Cette dimension sociétale mérite d’être davantage mise en avant.

Par ailleurs, la diversité et l’inclusion ne sont pas accessoires. Un environnement de travail respectueux de tous renforce l’innovation et l’engagement. L’égalité des chances et des perspectives d’évolution est essentielle.

7. Du premier emploi à la carrière

Les premiers mois sont décisifs. Un bon parcours d’intégration (onboarding) détermine largement le sentiment d’appartenance d’un débutant. Un accueil chaleureux, un mentor ou buddy, des attentes claires et une formation structurée offrent des repères solides. Dans un secteur où la réglementation et les délais peuvent peser lourd, l’accompagnement est essentiel.

L’expertise comptable est aujourd’hui plus digitale que jamais. L’intelligence artificielle prend en charge les tâches répétitives. Cela peut susciter des inquiétudes chez les débutants, qui se demanderont si leur emploi n’est pas menacé par la technologie. Il est important de dire clairement que ce n’est pas le cas et de leur montrer que leur rôle évolue vers l’analyse et le conseil, et de leur indiquer comment ils peuvent, en tant qu’experts-comptables ou conseillers fiscaux, réellement faire la différence. Formez-les aux nouvelles compétences nécessaires : communication, esprit critique, orientation client.

Cela signifie également qu’il n’est pas nécessaire que chaque débutant soit entièrement formé, mais que l’on peut aussi investir dans son potentiel. Les collaborations avec les établissements d’enseignement, l’apprentissage en alternance, les stages et les traineeships permettent de former des talents moins expérimentés. Cela demande du temps, mais favorise la fidélisation. Les jeunes débutant leur carrière dans un cabinet qui investit dans la formation développent souvent un lien plus fort avec leur employeur.

8. Opportunités de croissance

Les perspectives d’évolution sont essentielles. Les jeunes talents veulent progresser, pas nécessairement par une promotion immédiate, mais via :

1. des dossiers stimulants
2. de nouvelles responsabilités
3. des formations
4. du coaching et du mentoring

Un parcours d’évolution clair ouvre des perspectives. La transparence sur les attentes et les critères d’évaluation évite les frustrations. Que doit maîtriser un junior pour évoluer vers un poste de senior ? Quelles sont les compétences requises pour devenir chargé de clientèle ?

Des feedbacks réguliers renforcent l’engagement. Ne vous limitez pas à une évaluation annuelle.

9. De la war for talent à la war for retention

On parle souvent de « guerre des talents », mais la « guerre de la rétention » est tout aussi importante. Recruter beaucoup ne sert à rien si les collaborateurs quittent l’entreprise après deux ou trois ans. Le roulement de personnel coûte cher, en énergie et en moyens.

La rétention commence par le leadership. Les managers influencent fortement l’expérience de travail. Une culture ouverte, la participation et la reconnaissance de l’engagement renforcent la loyauté.

Demandez régulièrement du feedback aux collaborateurs. Qu’est-ce qui fonctionne ? Que faut-il améliorer ? Impliquez-les dans les décisions qui influencent leur travail.

Parfois, le départ d'un employé n'est pas dû à une insatisfaction liée à son métier, mais à un manque de perspectives ou de reconnaissance. De petits ajustements peuvent faire une grande différence.

10. L’expertise comptable et la fiscalité comme carrières polyvalentes

Enfin, il faut oser présenter une vision plus large. L’expertise comptable et la fiscalité offrent bien plus qu’une fonction figée. C’est un secteur aux multiples parcours :

1. gestion de dossiers
2. spécialisation en TVA, impôt des sociétés ou fiscalité internationale
3. conseil en acquisitions et restructurations
4. digitalisation et analyse de données
5. accompagnement dans les choix logiciels et les processus administratifs
6. gestion et développement d’équipes
7. évolution vers un rôle d’associé.

Choisir l’expertise comptable et la fiscalité aujourd’hui, c’est opter pour une carrière variée au cœur de l’économie. Ce message mérite d’être davantage mis en avant. La digitalisation rend le travail plus efficace et plus intéressant. L’accent se déplace du traitement des données vers leur compréhension et leur interprétation.

Ce récit doit être porté par tous les professionnels du secteur, en externe comme en interne. Des collaborateurs fiers de leur métier en deviennent naturellement les meilleurs ambassadeurs.

Conclusion : construire ensemble des équipes durables

Les chiffres du baromètre ITAA [KP1] illustrent clairement le défi : près de la moitié des cabinets souhaitent recruter, mais près de neuf postes sur dix restent difficiles à pourvoir. Dans le même temps, il y a une bonne nouvelle, car l’attractivité du métier progresse.

La solution ne réside donc pas uniquement dans un afflux accru de candidats, mais également dans une approche différente : un employer branding fort, une présence sur les bons canaux, un recrutement rapide et personnalisé, un investissement dans la formation et l’accompagnement, une attention portée à l’équilibre vie privée/vie professionnelle et une culture fondée sur le respect et le sens.

Tous les experts-comptables et les conseillers fiscaux partagent cette responsabilité. En accueillant chaleureusement les nouveaux arrivants et en les accompagnant durablement, nous construisons des équipes solides. L’expertise comptable et la fiscalité deviennent alors non pas un simple premier emploi mais un véritable choix de carrière.

L’avenir du secteur dépend des talents que vous attirez et que vous fidélisez aujourd’hui. Ceux qui y parviennent ne gagnent pas seulement la guerre des talents, mais bâtissent une organisation résiliente et tournée vers l’avenir.

Par ces « dix commandements », nous souhaitons nourrir le débat. Quelles pratiques avez-vous déjà testées ? Qu’est-ce qui a fonctionné – ou non ? Et quels conseils manquent encore ?

Wim Putzeys

​​​​Lisez ce text dans l’ITAAzine de l’ITAA.