De vijftigste verjaardag van het Septemberdecreet is verleden jaar geruisloos voorbijgetrokken. De regeling dateert van 1973 – met wijlen professor Roger Blanpain (KUL) als ghostwriter – en kaderde in de taalstrijd die toen in alle hevigheid woedde. Voortaan moesten werkgevers met een vestiging in Vlaanderen verplicht het Nederlands gebruiken in hun omgang met het personeel. Het doel was om op deze manier bij te dragen tot de vernederlandsing van het bedrijfsleven.
Sindsdien is er veel veranderd. Ondernemingen opereren al lang niet meer uitsluitend binnen de eigen taalgrenzen. België is het op drie na belangrijkste exportland van de EU en in 2022 nam Vlaanderen 79% van de uitvoer voor haar rekening. De internationalisering laat zich ook op voelen op de werkvloer waar een groeiend aantal ondernemingen – zeker in de dienstensector – het Engels als voertaal hanteert. De grote krapte op de arbeidsmarkt heeft bovendien tot gevolg dat we meer en meer werknemers van buitenlandse origine op de werkvloer mogen verwelkomen. Velen van hen zijn bij aankomst Nederlandsonkundig. Sommigen zullen dit blijven maar dat lijkt hun tewerkstelling niet in de weg te staan.
Het Septemberdecreet liet zich van bij aanvang opmerken door zijn rigoureuze sancties: élke communicatie tussen werkgever en een werknemer in een andere taal dan het Nederlands, is nietig
De onverbiddelijke nietigheid van anderstalige arbeidsdocumenten
Het Septemberdecreet liet zich van bij aanvang opmerken door zijn rigoureuze sancties: élke communicatie tussen werkgever en een werknemer in een andere taal dan het Nederlands, is nietig. Dat betekent bijvoorbeeld dat de Japanse CEO van een multinational met een vestiging in Diegem over een Nederlandstalige arbeidsovereenkomst moet beschikken. Of deze CEO de inhoud begrijpt van wat hem ter ondertekening wordt voorgelegd, is van geen tel. In de praktijk past men hier een mouw aan door de anderstalige werknemer een vertaling aan te bieden. Waar dit voor een arbeidsovereenkomst allicht nog haalbaar is, is dit al veel minder evident wanneer het gaat over het dagelijks e-mailverkeer.
In tegenstelling tot de werkgever, laat het decreet toe dat een werknemer wél rechten kan putten uit een anderstalig document
Juridisch trapezewerk
Een eigenaardigheid in de regeling bestaat er in dat de nietigheid enkel de werknemer niet tot nadeel mag strekken. Anders geformuleerd: in tegenstelling tot de werkgever, laat het decreet toe dat een werknemer wél rechten kan putten uit een anderstalig document. Dit zorgt in de praktijk wel eens tot ‘cherrypicking’: een werknemer staat op de naleving van de voor hem gunstige clausules uit een anderstalig bonusplan (bijvoorbeeld: de clausule waarin de hoogte van de bonus wordt vastgesteld) maar werpt de nietigheid op voor andere clausules (bijvoorbeeld: de clausule waarin de voorwaarden worden opgesomd om recht te hebben op een bonus). Zo kan eenzelfde document tegelijk rechtsgeldig en nietig zijn en dat afhankelijk van de partij die zich er op beroept. Het juridisch trapezewerk dat we van arbeidsrechters verwachten, is soms duizelingwekkend.
Taalverplichtingen op de werkvloer
In de meeste Europese landen gelden taalverplichtingen in arbeidsverhoudingen. Doorgaans wordt daarbij één taal als standaardtaal naar voor geschoven. Om efficiënt maar ook veilig te kunnen samenwerken, moet men mekaar nu eenmaal begrijpen.
Anders dan in Vlaanderen laat men echter in de meeste landen voor de belangrijkste arbeidsdocumenten ook andere talen toe. Het Europees Hof van Justitie heeft in 2013 met het arrest-Las (HvJ 16 april 2013, C-202/11, Anton Las tegen PSA Antwerp NV) al eens de maat genomen van het Septemberdecreet. De regeling werd ten dele strijdig bevonden met vrij verkeer van werknemers. De decreetgever heeft in antwoord hierop enkele minuscule wijzigingen aangebracht door te aanvaarden dat bij arbeidsovereenkomsten met een grensoverschrijdend karakter, bijkomend een rechtsgeldige versie kan worden opgemaakt in een van de officiële talen van de Europese Unie. Deze mogelijkheid geldt enkel voor de individuele arbeidsovereenkomst maar niet voor alle andere communicatie die tussen werkgever en werknemer wordt uitgewisseld (bijvoorbeeld: evaluaties, bonusplannen,…). Of dit voldoende, is maar zeer de vraag. Volgens de meeste commentatoren is het opnieuw een kwestie van tijd vooraleer een nieuwe veroordeling volgt.
Geen ernstig mens meent dat het Nederlands als omgangstaal zou teloorgaan indien in een arbeidscontext naast een Nederlandstalig exemplaar, ook anderstalige documenten zouden worden toegelaten.
Nederlands op de werkvloer is niet bedreigd
De inzet over het gebruik van het Nederlands op de werkvloer is overigens anders dan het debat over het Nederlands als onderwijstaal. Het Nederlands op de werkvloer is niet bedreigd en staat niet onder druk. Geen ernstig mens meent dat het Nederlands als omgangstaal zou teloorgaan indien in een arbeidscontext naast een Nederlandstalig exemplaar, ook anderstalige documenten zouden worden toegelaten.
Het Septemberdecreet: stand van zaken na vijftig jaar
Na ruim een halve eeuw mogen we zeggen dat het Septemberdecreet zijn effect niet heeft gemist. Van een verfransing van de werkvloer is geen sprake. Het doel van destijds werd bereikt. Er is geen reden om aan te nemen dat een broodnodige modernisering ervan oude demonen opnieuw tot leven zou wekken. Het uitgangspunt moet zijn dat het Nederlands de standaardtaal is en blijft op de werkvloer maar dat we minder krampachtig omspringen met het gebruik van andere talen.
Steven Renette, advocaat-vennoot Mploy
Lees andere stukken van Steven Renette
0 reacties