Cao-voordelen zijn niet altijd verworven rechten

Recente vacatures

Advocaat
Burgerlijk recht Gerechtelijk recht Ondernemingsrecht Verzekeringsrecht
0 - 3 jaar
Antwerpen Brussel
Legal Counsel
Verzekeringsrecht
3 - 7 jaar
Brussel
Advocaat
Omgevingsrecht Publiek recht
0 - 3 jaar
Brussel
Jurist Paralegal
sociaal recht
0 - 3 jaar
Brussel

Aankomende events

Opgelet: dit artikel werd gepubliceerd op 31/03/2017 en kan daardoor verouderde informatie bevatten.

De werkgevertegemoetkoming in een maaltijdcheque verlagen. Kan dat wel?


De Tijd, zaterdag 25 maart 2017, p. 15

Vrijheid voor de werkgever

Het staat een werkgever in beginsel vrij al dan niet maaltijdcheques te geven aan een werknemer. Alleen wanneer een Cao hem daartoe verplicht of hij zich daartoe contractueel of door een verbintenis uit eenzijdige wilsuiting heeft verbonden, is hij gehouden daarin te voorzien.
Hetzelfde geldt voor de hoogte van het bedrag van de maaltijdcheque dat de werkgever ten laste neemt: behoudens de verbintenissen die een Cao op hem legt of die hij zelf op zich heeft genomen, beslist hij daarover vrij.
Het maximum van acht euro werkgeverstegemoetkoming waarvan sprake in De Tijd is een van de wettelijke voorwaarden waaronder een maaltijdcheque uit het loon wordt gesloten dat de basis vormt waarop socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn (art 19bis, § 2, 1ste lid, 5°, Uitvoeringsbesluit RSZ-wet).

Cao-binding

Wanneer een collectieve arbeidsovereenkomst voorziet in de toekenning van maaltijdcheques, wat overigens de regel is, en die de hoogte bepaalt van de werkgeverstegemoetkoming, hangt het van de Cao-bepalingen af hoelang die toekenning geldt. De Cao kan daarop zelf een duur zetten of die duur kan volgen uit de duur waarvoor de Cao is gesloten. Cao’s kunnen inderdaad worden gesloten voor een bepaalde tijd, voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd met verlengingsbeding (art. 15, 1ste lid, Cao-wet).
Iedere Cao moet overigens haar geldingsduur vermelden (art. 16.5 Cao-wet).
Dat betekent dat ook dat de werknemers een Cao-voordeel dat maar voor een bepaalde tijd is toegekend, na verloop van die tijd verliezen.
Daaraan wordt geen afbreuk gedaan door de zgn. nawerking van Cao-bepalingen die zich incorporeren in de individuele arbeidsovereenkomst, met name de individueel normatieve bepalingen. Die blijven immers enkel behouden wanneer de Cao ophoudt uitwerking te hebben als die niet anders bepaalt (art. 23 Cao-wet). Een tijdsbepaling is dergelijke andersluidende bepaling.

Conclusie

Ook cao-voordelen kunnen wel degelijk uitdoven.

 

Meer lezen van Willy van Eeckhoutte? Klik hier.

Recente vacatures

Advocaat
Burgerlijk recht Gerechtelijk recht Ondernemingsrecht Verzekeringsrecht
0 - 3 jaar
Antwerpen Brussel
Legal Counsel
Verzekeringsrecht
3 - 7 jaar
Brussel
Advocaat
Omgevingsrecht Publiek recht
0 - 3 jaar
Brussel
Jurist Paralegal
sociaal recht
0 - 3 jaar
Brussel

Aankomende events

Blijf op de hoogte

Schrijf je in voor de nieuwsbrief

0 Reacties

0 reacties

Een reactie versturen

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.