Jubel Talks II WVV-2

Willy van Eeckhoutte

Avatar

Licentiaat (1975) en doctor op proefschrift (1985) in de rechten (UGent).
Willy van Eeckhoutte is buitengewoon hoogleraar emeritus aan de Universiteit Gent, waar hij van 1986 tot 2018 aan de Faculteit Rechtsgeleerdheid doceerde.
In 1975 werd hij advocaat aan de balie te Gent. In 1999 werd hij benoemd tot advocaat bij het Hof van Cassatie en is dat nog altijd.
Willy van Eeckhoutte doceerde ook aan de Gent-Leuven Management School en aan de KU Leuven (Leergang Pensioenrecht).

Arbeidsverhoudingen zijn machtsverhoudingen” zo pleegde naar verluidt wijlen professor Roger Blanpain zijn studenten op het hart te drukken in Leuven. In Gent werd eerder benadrukt dat juristen zich daarbij niet, of althans niet te snel, mogen neerleggen. Maar dat er een verschil is tussen theorie en praktijk, staat buiten kijf.

Mr. Jozef Dauwe, die in Leuven gestudeerd heeft, ziet het blijkbaar dagelijks voor zijn ogen gebeuren met de CAO nr. 32bis: de bescherming welke die biedt aan de werknemers van een onderneming in moeilijkheden die wordt overgenomen, “blijft vaak theorie”, zegt hij. Hoewel die cao bepaalt dat “bij een doorstart van een failliet bedrijf de werknemers hun loon- en arbeidsvoorwaarden kunnen behouden”, stellen kandidaat-kopers zelf hun voorwaarden, “te nemen of te laten”.

En, anders dan de Amerikaanse rechtbanken in verkiezingszaken, zouden Belgische rechters klaarblijkelijk voor druk bezwijken: “Een rechtbank ziet zich vaak genoodzaakt om rekening te houden met de wensen van de overnemer”, aldus mr. Dauwe.

Wat te denken van deze enigszins verontrustende woorden?

Doorstart

Vooreerst is niet heel duidelijk of de woorden van mr. Jozef Dauwe betrekking hebben op de situatie waarin E5 mode nu verkeert, dan wel om die waarin zij zich zou bevinden na faillissement. Ook zonder faillissement kan sprake zijn van een doorstart, wat geen wettelijke term is (in België evenmin als in Nederland). Het gaat om een nieuwe start na een mislukking of faillissement.

Doorstart zonder faillissement

Heeft mr. Dauwe het over de rechten van de werknemers na een overname waarnaar hij en zijn collega als gerechtsmandatarissen op zoek zijn, dan is de tussenkomst van de rechter waarop hij doelt, wellicht die van de arbeidsrechtbank  die een verzoek behandelt tot homologatie de overeenkomst van voorgenomen overdracht (art. XX.86, § 5, eerste lid, van het Wetboek van Economisch Recht of WER). Het voordeel van een homologatie, waarvan de aanvraag facultatief is, bestaat erin dat de overnemer dan tot geen andere schulden en verplichtingen gehouden is dan die welke voorkomen in de overeenkomst waarvan de homologatie is aangevraagd (art. XX.86, § 6, WER).

In de overeenkomst van voorgenomen overdracht die is voorgeschreven bij een gerechtelijke reorganisatie door overdracht onder gerechtelijk gezag, moeten de rechten en de verplichtingen van de overgenomen werknemers worden opgenomen (art. XX.86, § 2, 2°, WER en art. 13 CAO nr. 102).

Arbeidsvoorwaarden niet noodzakelijk behouden

Dat zijn echter niet noodzakelijk de arbeidsvoorwaarden die golden bij de overdrager, hier E5-mode.

De collectief bedongen of collectief toegepaste arbeidsvoorwaarden van de werknemers die overgenomen zullen worden, kunnen met een akkoord onderhandeld met de werknemersvertegenwoordigers dat leidt tot een ondernemings-cao met de overnemer, worden gewijzigd om de werkgelegenheid veilig te stellen door het voortbestaan van de onderneming of van haar activiteiten, of een deel ervan, te verzekeren (art. 10, eerste lid, CAO nr. 102).

Bovendien kunnen de kandidaat-overnemer en individuele werknemers wijzigingen in de individuele arbeidsovereenkomst overeenkomen, voor zover die wijzigingen hoofdzakelijk ingegeven zijn door technische, economische of organisatorische redenen (art. 11 CAO nr. 102).

Tussenkomst van de rechter

De arbeidsrechtbank bij wie een verzoek tot homologatie is ingediend, moet nagaan na of de ondertekenende partijen de wettelijke voorwaarden vervuld hebben en of de openbare orde werd nageleefd (art. XX.86, § 5, WER). Hij moet dus onder meer onderzoeken of wijzigingen van de arbeidsvoorwaarden wel berusten op een, naargelang van de soort arbeidsvoorwaarden, collectief of individueel akkoord zoals de CAO nr. 102 vereist. Ik zie niet in dat de arbeidsrechtbank een oog zou dichtknijpen als geen akkoord of overeenkomst voorligt.

Misschien aanvaarden de arbeidsrechtbanken wel vlot het voorhanden zijn van het voor een geldig collectief akkoord vereiste oogmerk van veiligstelling van de werkgelegenheid of de voor de rechtsgeldigheid van een individueel overeengekomen wijziging vereiste “verbinding” van de wijziging “aan technische, economische of organisatorische redenen”. Maar in elk geval hebben de werknemersvertegenwoordigers of de individuele werknemers daarmee al ingestemd. Dat daaraan mogelijk druk is te pas gekomen van de kandidaat-overnemer, is eigen aan de onderhandelingen die voorafgaan aan dergelijk akkoord of overeenkomst. Die druk weegt overigens op de onderhandelende partijen, niet op de rechtbank.

Doorstart na faillissement

Mr. Jozef Dauwe heeft het echter, althans volgens De Standaard, over een “doorstart na faillissement”. In dat geval is inderdaad (hoofdstuk III van) de CAO nr. 32bis van toepassing.

Arbeidsvoorwaarden niet noodzakelijk behouden

De CAO nr. 32bis waarborgt de overgenomen werknemers, op voorwaarde dat de overname gebeurt binnen een – eventueel te verdubbelen – termijn van twee maanden vanaf de datum van het faillissement, de collectief bedongen of collectief toegepaste arbeidsvoorwaarden, zoals de CAO nr. 102 dus, maar ook de anciënniteit opgebouwd bij de failliete werkgever (art. 13 en 14 CAO nr. 32bis).

Ook in dit geval kunnen de collectief bedongen of collectief toegepaste arbeidsvoorwaarden op verzoek van de kandidaat-overnemer worden gewijzigd door een akkoord dat wordt onderhandeld met de vertegenwoordigers van de betrokken werknemers (art. 15, eerste lid, CAO nr. 32bis). De anciënniteit, de enige individuele arbeidsvoorwaarde in het behoud waarvan ten aanzien van de overnemer is voorzien, kan niet worden gewijzigd, m.a.w. geheel of gedeeltelijk afgenomen.

Tussenkomst van de rechter

Een rechtbank komt er hier niet aan te pas.

Dat zal maar het geval zijn als een na een faillissement van zijn werkgever overgenomen werknemer zich tot de rechtbank wendt omdat de overnemer zonder collectief akkoord weigert de collectief bedongen of collectief toegepaste arbeidsvoorwaarden na te leven zonder dat zij op de voorgeschreven wijze werden gewijzigd of zou weigeren de anciënniteit te respecteren die een overgenomen werknemer bij de failliet verklaarde onderneming heeft opgebouwd. Maar dan zie ik niet in dat een rechter een vordering van de werknemer zou afwijzen ”om rekening te houden met de wensen van de overnemer”.

Willy van Eeckhoutte

Avatar

Willy van Eeckhoutte

Licentiaat (1975) en doctor op proefschrift (1985) in de rechten (UGent).
Willy van Eeckhoutte is buitengewoon hoogleraar emeritus aan de Universiteit Gent, waar hij van 1986 tot 2018 aan de Faculteit Rechtsgeleerdheid doceerde.
In 1975 werd hij advocaat aan de balie te Gent. In 1999 werd hij benoemd tot advocaat bij het Hof van Cassatie en is dat nog altijd.
Willy van Eeckhoutte doceerde ook aan de Gent-Leuven Management School en aan de KU Leuven (Leergang Pensioenrecht).

Bekijk alle artikelen

Reageer

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.