Waarom mentorschap alleen niet voldoende is om gelijke kansen op carrièreontwikkeling in de advocatuur te creëren.

Talent aantrekken is één zaak. Het ontwikkelen, behouden en bevorderen ervan is iets anders. Advocatenkantoren investeren in opleiding, begeleiding en professionele ontwikkeling. Toch blijft de vraag of iedereen dezelfde kansen krijgt om zijn of haar potentieel te realiseren.

Wie mag aan belangrijke zaken werken? Wie wordt voorgesteld aan invloedrijke cliënten? Wie valt op bij partners en besluitvormers? En wie wordt actief aangemoedigd om de volgende stap in zijn of haar carrière te zetten?

Kennis, inzet en prestaties zijn belangrijk, maar bepalen niet altijd hoe een carrière zich ontwikkelt. Ook professionele relaties, netwerken en de bereidheid van anderen om deuren te openen, spelen een rol.

Daarom verdienen twee begrippen bijzondere aandacht: mentorschap en sponsoring. De termen worden soms door elkaar gebruikt, maar ze vervullen verschillende, zij het complementaire, rollen in professionele ontwikkeling.

Mentorschap: begeleiding en ondersteuning bij groei

Mentorschap draait om het delen van kennis, ervaring en inzicht. Een mentor is doorgaans een meer ervaren professional die een collega begeleidt bij professionele uitdagingen, persoonlijke ontwikkeling en carrièrekeuzes.

Een goede mentor geeft niet alleen advies, maar stimuleert ook tot reflectie. Wat zijn iemands sterke punten en ontwikkelingsgebieden? Wat zijn haar, zijn of hun ambities? En hoe kan zij, hij of hun groeien binnen de specifieke cultuur en verwachtingen van een advocatenkantoor?

Voor beginnende advocaten is deze begeleiding bijzonder waardevol. De overgang van de universiteit naar de praktijk vraagt meer dan juridische kennis. Omgaan met cliënten, deadlines, werkdruk en soms complexe hiërarchieën komt tijdens de opleiding immers niet vanzelfsprekend aan bod.

Een mentor helpt hen die omgeving te doorgronden en biedt ruimte om ervaringen, vragen en onzekerheden te bespreken.

Effectief mentorschap is echter meer dan een formele koppeling. Het vereist wederzijds engagement en vertrouwen, en regelmatige gesprekken. De mentee heeft een actieve verantwoordelijkheid en draagt bij met eigen vragen, doelen en feedback.

Maar hoe waardevol mentorschap ook mag zijn: advies en ondersteuning leiden niet automatisch tot nieuwe carrièrekansen.

Sponsoring: van begeleiding tot concrete kansen

Terwijl een mentor iemand helpt zich professioneel te ontwikkelen, gebruikt een sponsor de eigen positie, invloed en netwerken om daadwerkelijke kansen te creëren.

Een sponsor kan bijvoorbeeld een collega aanbevelen voor een strategisch dossier, introduceren bij belangrijke cliënten, betrekken bij een zichtbare opdracht of actief steunen in gesprekken over promotie of partnerschap.

Het verschil is fundamenteel

Een mentor praat met je over je carrière. Een sponsor praat over jou wanneer er belangrijke carrièrebeslissingen worden genomen.

Sponsoring vraagt daarom om een ander soort betrokkenheid. Een sponsor verbindt de eigen reputatie aan het potentieel van iemand anders en is bereid invloed aan te wenden om de professionele vooruitgang van die persoon te ondersteunen.

Ongelijke toegang, ongelijke kansen

Het belang van mentorschap en sponsoring reikt verder dan individuele loopbaanbegeleiding. Beide kunnen bijdragen aan een meer inclusieve organisatiecultuur, maar met name sponsoring is van belang als we het hebben over gelijke kansen op vooruitgang.

Professionele kansen ontstaan immers niet uitsluitend via formele procedures. Informele netwerken, persoonlijke relaties en ongeschreven regels bepalen mee wie er wordt opgemerkt, bij zaken wordt betrokken of wordt aanbevolen.

Dit hoeft niet voort te komen uit opzettelijke uitsluiting. We hebben van nature de neiging om gemakkelijker contact te leggen met mensen die bepaalde kenmerken, ervaringen of achtergronden met ons delen. Dit staat bekend als affinity bias.

Waarom talent niet altijd doorstroomt

Wie al toegang heeft tot invloedrijke netwerken, krijgt mogelijk gemakkelijker nieuwe kansen. Wie daar minder vanzelfsprekend deel van uitmaakt, kan ondanks vergelijkbare competenties minder zichtbaar blijven.

Dat kan gevolgen hebben voor vrouwelijke medewerkers, medewerkers met diverse sociale of culturele achtergronden en anderen met beperkte toegang tot gevestigde netwerken.

Een kantoor kan erin slagen divers talent aan te trekken, maar toch onvoldoende vooruitgang boeken als de toegang tot belangrijke opdrachten, cliënten en promotiekansen ongelijk verdeeld blijft.

Diversiteit bij de instroom betekent niet automatisch inclusie bij de doorstroom

Sponsoring, nog meer dan mentorschap, kan helpen om die kloof te verkleinen door talent actief zichtbaar te maken en toegang te bieden tot kansen die anders mogelijk buiten bereik blijven.

De verantwoordelijkheid van het leiderschap

Sponsoring vraagt betrokkenheid van mensen die daadwerkelijk carrièrekansen vormgeven. In advocatenkantoren zijn dat vaak partners, praktijkgroepleiders en andere senior professionals.

Hun verantwoordelijkheid reikt verder dan het herkennen van talent. Ze moeten ook bereid zijn dat talent te ondersteunen, inclusief medewerkers buiten hun vertrouwde professionele kring.

Dat vereist kritische zelfreflectie. Aan wie besteden we onze aandacht? Wie bevelen we zonder aarzelen aan? Op basis waarvan beoordelen we potentieel? En in hoeverre beïnvloeden persoonlijke voorkeuren onze beslissingen?

Daarbij is een kanttekening op zijn plaats: sponsoring mag geen nieuwe vorm van favoritisme worden. Het moet berusten op duidelijke verwachtingen, aantoonbaar potentieel en transparante ontwikkelingsmogelijkheden. Anders dreigt een instrument dat bedoeld is om gelijke kansen te bevorderen, juist nieuwe ongelijkheid te creëren.

Van goede bedoelingen naar een gestructureerde aanpak

Mentorschap en sponsoring hoeven geen ingewikkelde programma’s te zijn. Ook kleinere advocatenkantoren kunnen hiermee aan de slag. Het begint met een bewuste keuze om professionele ontwikkeling niet uitsluitend over te laten aan toevallige ontmoetingen of individuele initiatieven.

Voor mentorschap kunnen duidelijke afspraken worden gemaakt over begeleiding, doelstellingen, feedback en opvolging. Bij sponsoring ligt de grootste uitdaging in het vaststellen wie invloed uitoefent op de loopbaanontwikkeling en hoe die invloed op een eerlijke en weloverwogen manier kan worden ingezet.

Een paar vragen kunnen richting geven:

• Heeft iedereen toegang tot waardevolle begeleiding en ontwikkelingsmogelijkheden?
• Hoe worden getalenteerde medewerkers gesignaleerd en ondersteund?
• Wordt talent ook buiten de eigen praktijkgroep opgemerkt en aanbevolen?
• Hoe voorkomen we dat informele netwerken onbedoeld bepalen wie er vooruitkomt?

Een formeel programma is geen doel op zich. Wat telt, is de daadwerkelijke impact: hebben medewerkers meer ontwikkelingskansen, worden kansen eerlijker verdeeld en vertaalt zich dit in betere doorstroom en personeelsbehoud?

Het ontwikkelen van talent is een gedeelde verantwoordelijkheid

Mentorschap en sponsoring zijn geen concurrerende benaderingen. Ze versterken elkaar.

Mentorschap helpt mensen vaardigheden, zelfvertrouwen en professioneel inzicht te ontwikkelen. Sponsoring zorgt ervoor dat deze ontwikkeling ook kan worden omgezet in concrete kansen.

De advocatuur heeft er alle belang bij om verder te kijken dan traditionele loopbaantrajecten en gevestigde netwerken, niet alleen vanuit het perspectief van diversiteit en inclusie, maar ook om talent te behouden, toekomstige leiders te ontwikkelen en de organisatie op de lange termijn te versterken.

De centrale vraag is dan ook niet alleen of we voldoende investeren in het begeleiden van onze mensen, maar ook of we bereid zijn onze invloed aan te wenden om anderen vooruit te helpen. Want talent verdient niet alleen begeleiding om te groeien, maar ook een eerlijke kans om vooruit te komen.

Kat Van Nuffel, Chair Legal Diversity & Inclusion Alliance

Lees hier ook andere teksten van LDIA.