Juridische gelijkheid betekent niet automatisch maatschappelijke gelijkheid. Een wet kan discriminatie verbieden, maar geen vooroordelen uitwissen. Het lijkt erop dat dit vandaag opnieuw meer en meer zichtbaar én voelbaar wordt.
Uit cijfers blijkt dat Unia in 2025 bijna elke dag een melding over discriminatie of geweld op basis van seksuele oriëntatie kreeg. Bijna vier op de tien afgesloten dossiers hadden betrekking op haatmisdrijven, voornamelijk fysiek geweld en ernstige intimidatie. Die cijfers passen moeilijk bij het beeld van een strijd die gestreden zou zijn.
Barsten in de roze bubbel
Misschien raken die cijfers mij ook omdat ik zelf jarenlang in een bubbel heb geleefd. Ik zag de rechten van LGBTQIA+-personen stapsgewijs vooruitgaan en ook professioneel inclusie steeds nadrukkelijker deel worden van het beleid en het gesprek. Niet alles was perfect, maar de richting leek positief.
Vandaag maak ik me meer zorgen dan ooit. De toon wordt harder. De LGBTQIA+-community, en in het bijzonder transgender personen, worden steeds nadrukkelijker het onderwerp van maatschappelijke en politieke polarisering. Rechten waarvan velen dachten dat ze definitief verworven waren, worden opnieuw ter discussie gesteld. Angst en onwetendheid worden daarbij soms politiek uitvergroot, en ook binnen onze eigen community wordt verdeeldheid gezaaid.
Ook achter de toga
Die spanning tussen gelijkheid op papier en gelijkheid in de praktijk stopt niet aan de deur van een advocatenkantoor. Juist van een beroep dat dagelijks met recht, gelijkheid en de bescherming van fundamentele rechten werkt, mogen we méér verwachten. Kennis van het anti-discriminatierecht betekent niet automatisch dat iedereen binnen onze kantoren zich vrij voelt om volledig zichzelf te zijn.
LGBTQIA+-advocaten maken nog steeds de afweging hoeveel van zichzelf ze tonen aan collega’s, partners en vooral cliënten. Intern uit de kast zijn is één zaak; zonder aarzelen over je partner spreken tijdens een cliëntendiner of bij een internationale opdracht kan iets heel anders zijn.
Een inclusieve advocatuur is meer dan een kantoor met een diversiteitsbeleid. Het is een beroep waarin niemand voortdurend hoeft af te wegen of zichzelf zijn gevolgen kan hebben voor een dossier, een cliëntrelatie of een volgende stap in de carrière.
Vooroordelen dragen niet altijd een naamkaartje
Discriminatie begint zelden bij een juridisch dossier. Ze begint al veel eerder: bij de manier waarop we naar elkaar kijken.
We spreken vaak over de unconscious bias: automatische associaties en veronderstellingen waarvan we ons niet noodzakelijk bewust zijn. We gaan ervan uit dat een vrouwelijke collega een mannelijke partner heeft. We veronderstellen dat een homoseksuele advocaat minder goed zal aansluiten bij een conservatieve cliënt. Of we betrekken een transgender collega niet bij een dossier omdat we vooraf beslissen dat dit “gevoelig” zou kunnen liggen.
Daar hoeft geen slechte intentie achter te zitten, maar goede intenties nemen de impact niet weg. Inclusie vraagt dat we bereid zijn onze eigen automatische aannames te herkennen en in vraag te stellen.
Daar ligt vandaag echter niet meer de volledige uitdaging.
Wanneer een vooroordeel een standpunt wordt
Bewustwording van unconscious bias is niet voldoende wanneer vooroordelen opnieuw bewust worden uitgesproken, gevoed en verspreid.
Wanneer groepen worden voorgesteld als een bedreiging voor kinderen, gezinnen, tradities of de samenleving, blijft dat niet beperkt tot sociale media of politieke debatten. Het beïnvloedt ook hoe mensen naar hun collega’s, buren, cliënten en medeburgers kijken.
Woorden creëren een klimaat. En dat klimaat beïnvloedt gedrag. We moeten daarom niet alleen durven spreken over unconscious bias, maar ook over conscious bias.
Het ene vraagt bewustwording. Het andere vraagt moed om positie in te nemen.
Zwijgen wordt steeds minder neutraal.
Waarom zichtbaarheid ertoe blijft doen
Tegen die achtergrond krijgt ook de discussie over Pride voor mij een andere betekenis. Antwerp Pride koos dit jaar voor Fearless als thema: een oproep om sterker en moediger dan ooit op te komen voor onszelf.
Tegelijk klinkt steeds vaker de vraag waarom er nog Prides nodig zijn. Waarom moet die regenboog overal zichtbaar zijn?
Het antwoord ligt in alles wat hierboven staat.
Pride bestaat niet omdat LGBTQIA+-personen vinden dat hun liefde of identiteit méér gevierd moet worden dan die van anderen. Achter de vlaggen en feestelijkheden schuilt een geschiedenis van mensen die moe(s)ten vechten voor gelijkheid, om zichzelf te mogen zijn, dezelfde rechten te krijgen en zonder angst zichtbaar te kunnen leven.
Niemand wordt vervolgd of bedreigd omdat die heteroseksueel is. Het is niet nodig om vooraf te onderzoeken of het in een bepaald land veilig is om de hand van een partner van het andere geslacht vast te houden. En weinig heteroseksuele medewerkers vragen zich af of spreken over hun partner gevolgen kan hebben voor hun carrière.
Zolang die verschillen bestaan, heeft zichtbaarheid een reden.
Hoe meer regenbogen, hoe moeilijker het wordt om mensen opnieuw onzichtbaar te maken.
Allyship begint wanneer het ongemakkelijk wordt
Toch is zichtbaarheid alleen niet genoeg. Een regenboogvlag of aangepast bedrijfslogo kan een waardevol signaal zijn. Een symbool is het begin, niet het eindpunt.
Een ally hoeft niet alle antwoorden te kennen of namens LGBTQIA+-personen te spreken. Allyship betekent voor mij vooral: niet wegkijken wanneer iemand anders wordt geraakt door iets wat jou zelf niet raakt. Niet meelachen met een zogenaamde onschuldige grap. Een opmerking corrigeren. Een collega ondersteunen. Een stereotiepe veronderstelling in vraag stellen. Als leidinggevende duidelijk maken waar de grens ligt. En je stem gebruiken wanneer degene over wie gesproken wordt niet zelf in de kamer aanwezig is.
Want inclusie blijkt juist uit wat we doen wanneer de betrokken persoon er niet bij is.
Voor organisaties ligt daar de echte test: niet in het regenbooglogo tijdens Pride, maar in wat er de overige maanden gebeurt. Kunnen medewerkers veilig zichzelf zijn? Krijgt iedereen dezelfde kansen? En spreken leiders zich ook uit wanneer inclusie minder comfortabel wordt?
Fearless, ook wanneer het moeilijker wordt
Wetten kunnen rechten beschermen, maar ze bepalen niet hoe we met elkaar omgaan, of we voor elkaar opstaan en of we zwijgen wanneer anderen worden geraakt. Dat deel is aan ons.
Misschien is Fearless daarom veel meer dan een Pride-thema. Het is niet alleen een oproep aan de LGBTQIA-community, maar evenzeer aan iedereen daarbuiten.
Gelijke rechten op papier zijn immers niet het eindpunt. Ze moeten ook achter de deuren van onze kantoren, op straat en in het dagelijkse leven werkelijkheid worden.
Opkomen voor gelijkheid vraagt niet alleen moed van wie ongelijkheid ervaart. Het vraagt ook moed van wie de keuze heeft om te zwijgen.
Kat Van Nuffel, Chair Legal Diversity & Inclusion Alliance
Lees hier ook andere teksten van LDIA.
0 reacties