Hoort werkdruk nu eenmaal bij de advocatuur? Of vrezen we nog steeds dat toegeven wanneer het ons te veel wordt, wordt gezien als een teken dat we niet voor dit beroep in de wieg zijn gelegd? Een opvatting die, al dan niet uitgesproken, helaas nog altijd leeft.

De advocatuur is en blijft een veeleisende sector. Cliënten vertrouwen kantoren gevoelige en vaak dringende dossiers toe. Deadlines zijn onvermijdelijk, procedures wachten niet en crisissen houden zich niet aan kantooruren.

De vraag is dan ook niet hoe we alle druk uit de advocatuur kunnen halen, maar welke druk inherent is aan het beroep en welke druk we zelf creëren en waarop we daadwerkelijk invloed hebben.

Druk komt niet uit één richting

Werkdruk heeft zelden één oorzaak. Er zijn billable hours, deadlines, complexe dossiers en hoge verwachtingen rond kwaliteit, snelheid en bereikbaarheid.

Er is echter ook druk die we onszelf opleggen. Ben ik goed genoeg? Werk ik efficiënt genoeg? Wat gebeurt er als ik eens “nee” zeg? Die vragen worden niet vaak uitgesproken, maar kleuren voor veel legal professionals wel de dagelijkse werkrealiteit.

Daarbij moeten we een ongemakkelijke vraag durven stellen: hoeveel van onze urgentie is werkelijk cliëntgedreven?

Uitstekende dienstverlening betekent niet noodzakelijk permanente beschikbaarheid. Een goede cliëntrelatie draait ook om helder communiceren, prioriteiten afstemmen en afspraken maken over wat werkelijk urgent is.

Dat vraagt vertrouwen, zeker in een competitieve markt waarin snelheid en beschikbaarheid als belangrijke elementen van dienstverlening worden beschouwd.

Precies daarom moeten kantoren onderzoeken hoeveel werkdruk extern wordt opgelegd en hoeveel voortkomt uit de eigen cultuur en verwachtingen.

De cijfers verdienen onze aandacht

Dat werkdruk geen randverschijnsel is, weten we ondertussen. In de welzijnsenquête van de OVB uit 2019 gaf bijna 90% van de 1.514 respondenten aan stress op het werk te ervaren. In 2023 voerde de OVB een vervolgonderzoek uit. Daarnaast rapporteerde zij over internationaal onderzoek van de IBA. Samen benadrukken deze onderzoeken dat welzijn binnen de advocatuur blijvende aandacht vraagt.

Werkdruk is niet alleen een welzijnsvraagstuk. Het raakt ook retentie, talent, leiderschap, kwaliteit en uiteindelijk de duurzaamheid van het businessmodel van een kantoor.

Van work-life balance naar duurzaam werken

We spreken al jaren over work-life balance, maar misschien moeten we minder streven naar een perfecte balans en meer naar een duurzame manier van werken die ook op lange termijn houdbaar blijft. De realiteit is immers veranderd. Hybride werken, technologie en internationale cliënten hebben de grenzen tussen werk en privé poreuzer gemaakt. Daarom horen we ook termen als work-life integration, healthy boundaries en sustainable working.

De terminologie doet er uiteindelijk minder toe dan het uitgangspunt: niet iedereen heeft dezelfde behoefte, en wat werkbaar is, verschilt van persoon tot persoon.

Echte flexibiliteit betekent daarom niet altijd beschikbaar zijn, maar mensen, binnen de vereisten van het beroep, enige zeggenschap geven over waar, wanneer en hoe ze werken.

Meten wat we nog onvoldoende weten

We spreken over de war for talent, retentie, genderongelijkheid, wellbeing en de leaky pipeline, maar weten we binnen onze eigen kantoren voldoende waar het werkelijk misloopt? Wie vertrekt, wanneer en waarom? Wie stroomt door naar senior- en partnerniveau? Welke rol spelen werkdruk, targets, leiderschap, flexibiliteit en mentoring?

Zonder goede data gaan we al snel uit van aannames. Data hoeven mensen niet tot cijfers te reduceren. Ze helpen betere vragen te stellen om vervolgens met de antwoorden aan de slag te gaan.

Van wellbeing naar work design

Tijdens een recente interactieve LDIA-sessie vroegen we deelnemers wat zij vandaag als de grootste obstakels binnen de advocatuur ervaren. Het duurde niet lang voordat het woord druk viel. Daarop volgde meteen de hamvraag: wat kunnen we eraan doen?

Systemische werkdruk lossen we niet op met een wellbeingtraining, een yogasessie of een jaarlijkse workshop over veerkracht. Coaching en training kunnen absoluut waardevol zijn, maar mogen geen pleister worden op een structureel probleem.

Wanneer iemand structureel te veel werk heeft, is leren omgaan met stress niet hetzelfde als de oorzaak ervan aanpakken. Daarom moeten we ook naar work design kijken: hoe organiseren we het werk zelf?

Dat betekent onder meer werkbelasting actief opvolgen, billable targets en incentives kritisch bekijken, partners en andere leidinggevenden ondersteunen in people management, voldoende capaciteit en back-up voorzien, verwachtingen rond bereikbaarheid expliciet maken en mensen ruimte geven om tijdig aan de alarmbel te trekken.

Dat alles vraagt leiderschap. Een cultuur verandert niet doordat een policy zegt dat mensen grenzen mogen stellen. Ze verandert wanneer een partner op vrijdagavond zegt: “Dit kan wachten tot maandag”, wanneer iemand zonder schuldgevoel vakantie kan nemen en wanneer een leidinggevende niet alleen vraagt: “Wanneer is het klaar?”, maar ook: “Wat kan er van je bord?”

Ruimte om te spreken

Mensen hebben een omgeving nodig waarin ze durven spreken voordat het te veel wordt. Psychologische veiligheid betekent niet dat er geen hoge verwachtingen mogen zijn. Het betekent dat iemand kan zeggen: “Ik krijg dit niet meer rond”, een fout kan bespreken of hulp kan vragen zonder onmiddellijk te vrezen voor reputatieschade of gevolgen voor de loopbaan.

Peer support, mentoring en intervisie kunnen daarbij helpen. Ook de OVB biedt via haar vertrouwensteam een laagdrempelige mogelijkheid om vertrouwelijk te praten en, indien nodig, te worden doorverwezen.

Business professionals

Wanneer we over druk en verandering in de advocatuur spreken, kijken we nog te vaak uitsluitend naar advocaten. Een modern kantoor draait echter al lang niet meer alleen op juridische expertise. HR, business development, finance, IT, knowledge, communicatie, office management, … zijn essentiële onderdelen van een kantoor. Ook deze professionals ervaren de druk van een veeleisende omgeving, maar tegelijk beschikken zij over expertise die mee een deel van de oplossing kan vormen.

HR kan data rond retentie en loopbaanontwikkeling analyseren. Finance kan mee kijken naar targets en incentives. IT en knowledge teams kunnen processen efficiënter maken. Business development kan helpen het gesprek met cliënten over serviceverwachtingen te voeren, …

Een duurzaam beroep

Druk zal nooit volledig uit de advocatuur verdwijnen. Er is echter een wezenlijk verschil tussen een veeleisend beroep en een werkomgeving waarin overbelasting als normaal wordt beschouwd.

De uitdaging is niet om de advocatuur drukvrij te maken, maar om haar werkbaar te houden. Voor de mensen die er vandaag actief zijn én voor de volgende generatie.

Kat Van Nuffel, Chair Legal Diversity & Inclusion Alliance

Lees hier ook andere teksten van LDIA.