​Steeds meer ondernemingen, van scale-ups tot multinationale groepen, willen medewerkers inzetten buiten de eigen landsgrenzen zonder onmiddellijk een lokale entiteit op te richten. Tegelijk groeit de nood aan oplossingen die de complexe lokale arbeids- en sociale zekerheidsregels opvangen. In dat kader wint het model van de Employer of Record (EOR) internationaal snel aan populariteit. In België blijft het juridische kader echter achter. Ondanks beleidsintenties in het federale regeerakkoord van de regering-De Wever is er vandaag geen specifieke regelgeving die het EOR-model erkent of omkadert. Dat zorgt voor rechtsonzekerheid en structurele beperkingen.

​Wat is een EOR?

Een EOR is een externe dienstverlener die in het buitenland optreedt als juridisch werkgever van werknemers die in de praktijk worden aangestuurd door een andere onderneming. Het neemt de formele verplichtingen op zich, zoals loonadministratie, contractbeheer, socialezekerheidsaangiften en fiscale verplichtingen.

De operationele leiding, instructies en dagelijkse opvolging blijven bij de klant-onderneming. Hierdoor kunnen bedrijven personeel inzetten in landen waar zij niet geregistreerd zijn als werkgever of geen lokale vestiging hebben. Voor ondernemingen die snel en flexibel internationaal talent willen aanwerven zonder de kosten en administratieve last van een lokale juridische structuur, biedt dit model een efficiënte oplossing.

EOR als hefboom voor grensoverschrijdende tewerkstelling: snel schakelen zonder lokale entiteit

Wereldwijd kent het EOR-model een sterke opmars. De vraag naar flexibele personeelsoplossingen stijgt, net als de behoefte aan internationale tewerkstelling zonder complexe juridische set-ups.

Bedrijven doen steeds vaker een beroep op een EOR wanneer zij werknemers willen inzetten in landen waar zij nog geen juridische aanwezigheid hebben. Het model laat toe om personeel volgens lokale wetgeving te tewerkstellen zonder dat men maandenlang moet wachten op registraties, vergunningen of de oprichting van een lokale entiteit.

De snelheid en eenvoud maken het bijzonder aantrekkelijk voor ondernemingen die internationaliseren, projectmatig werken of snel moeten inspelen op marktopportuniteiten.

EOR in België: een juridisch vacuüm

Hoewel EOR-diensten wereldwijd aan belang winnen, blijft het Belgische juridische kader achterwege. Er bestaat vandaag geen wettelijk kader dat EOR-constructies erkent of reguleert. Hierdoor ontbreekt rechtszekerheid, zowel voor bedrijven die EOR-diensten willen aanbieden als voor werkgevers die van het model gebruik zouden willen maken.

In het federale regeerakkoord van de regering-De Wever werd aangekondigd dat werk zou worden gemaakt van een wettelijke regeling rond EOR. Dat heeft echter nog niet geleid tot concrete regelgeving. Voorlopig blijven de beleidsintenties zonder juridische verankering.

Deze terughoudendheid is geen toeval. Het Belgische arbeidsrecht botst namelijk op een structureel probleem wanneer het over EOR-modellen gaat: de koppeling tussen juridisch werkgeverschap en feitelijk gezag.

Beschikkingsmacht als kernprobleem

Het Belgische arbeidsrecht vertrekt van een strikt principe: de partij die bevoegd is om instructies te geven en gezag uit te oefenen, moet ook de juridische werkgever zijn.

Dit beginsel van beschikkingsmacht vormt de basis voor het verbod op terbeschikkingstelling van werknemers. Het is niet toegestaan dat een werknemer in feite onder het gezag staat van een andere onderneming dan zijn juridische werkgever, tenzij een specifieke wettelijke uitzondering geldt, zoals bij uitzendarbeid.

Precies hier ontstaat het probleem binnen een EOR-constructie:

• formeel werkgever: de EOR-dienstverlener;
• feitelijk gezag: de onderneming die de werknemer inzet.

Volgens Belgisch recht wordt dit beschouwd als een vorm van verboden terbeschikkingstelling, omdat het dagelijkse werkgeversgezag verschuift naar een partij die juridisch geen werkgever is.

Gevolgen van een inbreuk kunnen aanzienlijk zijn:

1. RSZ-correcties en administratieve sancties;
2. strafrechtelijke vervolging;
3. burgerlijke aansprakelijkheid;
4. reputatieschade.

Dit maakt het gebruik van het EOR-model in België bijzonder risicovol wanneer de constructie niet past binnen een wettelijke uitzondering.

Conclusie

Het EOR-model groeit wereldwijd uit tot een belangrijke oplossing voor snelle en flexibele internationale tewerkstelling. In België botst het echter op het verbod op terbeschikkingstelling en op het principe dat het juridische en feitelijke werkgeversgezag niet van elkaar kunnen worden gescheiden.

België blijft daardoor een complexe omgeving voor EOR-diensten. Een duidelijke, moderne regelgeving dringt zich op om ondernemingen rechtszekerheid te bieden en het internationale speelveld bij te benen.

​Els Van Eenhooge en Henri Maertens – ​Vandelanotte