​Feedback is een krachtig instrument voor professionele groei. Toch wordt het vaak ervaren als ongemakkelijk, zowel vanuit het standpunt van wie de feedback geeft als diegene die feedback krijgt. We willen de ander niet schofferen. Of we kunnen moeilijk kritiek verdragen. Maar wie de juiste technieken toepast, kan conflicten voorkomen, de teamdynamiek verbeteren en de kwaliteit van het werk verhogen. Dit artikel bespreekt hoe je als bedrijfsjurist constructieve feedback geeft en ontvangt, en reikt hiervoor tweemaal zeven tips aan.

Waarom feedback cruciaal is voor iedere professional, en dus ook voor bedrijfsjuristen

Bedrijfsjuristen bewegen zich op het snijvlak van juridische expertise en strategisch partnerschap. Als bedrijfsjurist moet je voortdurend advies leveren van hoge kwaliteit, maar ook mee bedrijfsbeslissingen sturen en effectief communiceren met de stakeholders, van het personeel over het management tot externe partners. In zo’n functie is het dan ook cruciaal dat je (kleine) fouten snel rechtzet en verbeterpunten opmerkt. Goede feedback helpt je dan ook om je job steeds beter te doen.

1. Feedback versnelt je leercurve: Feedback toont waar en hoe je snel kan bijsturen, zeker bij veranderende prioriteiten.
2. Feedback verhoogt de kwaliteit van je werk: Niemand is perfect. Een constructieve opmerking betekent niet dat je je werk niet goed hebt gedaan. Maar het kan de kwaliteit van je dienstverlening wel van goed naar uitstekend upgraden.
3. Feedback versterkt de interne samenwerking: Het bevordert vertrouwen en openheid in multidisciplinaire teams.

Feedback geven: spelregels en valkuilen

1. Houd het objectief en concreet

Feedback moet feitelijk zijn. En concreet. Beschrijf observeerbaar gedrag, zonder interpretaties of oordelen. Vermijd zowel vage als te sterke termen zoals “altijd” of “nooit”. Die roepen enkel defensief gedrag op. In plaats van “je werk is nogal slordig de laatste tijd” zeg je bijvoorbeeld: “In de laatste memo stonden drie spelfouten.”

Deze concrete formulering laat ruimte voor verbetering zonder persoonlijk aan te vallen.

2. Speel op de bal, niet op de persoon

Focus op wat iemand doet, niet wie iemand is. Kritiek op gedrag kan constructief zijn, kritiek op iemands karakter voelt als een persoonlijke aanval en leidt tot weerstand waardoor de ander niet geneigd is zijn gedrag aan te passen. Dit principe is essentieel voor ieder team omdat je zo samenwerking en wederzijds respect centraal plaatst.

3. De 4G-methode

Een gekende techniek om is de 4G-methode:

1. Gedrag: Beschrijf feitelijk het gedrag dat je hebt waargenomen. Voorbeeld: “Tijdens de meeting onderbrak je mij driemaal terwijl ik mijn analyse toelichtte.”
2. Gevoel: Benoem je eigen gevoel hierbij. Praat vanuit ik in plaats van “wij” of “anderen”. Voorbeeld: “Dat voelde voor mij storend en ik merkte dat ik gespannen werd.”
3. Gevolg: Leg uit wat het effect is van het gedrag. Voorbeeld: “Daardoor kwam mijn punt niet goed over en duurde de discussie langer.”
4. Gewenste oplossing: Geef aan wat je graag anders zou zien of vraag naar een gezamenlijke oplossing. Voorbeeld: “Zou je mij in het vervolg kunnen laten uitspreken, zodat we de bespreking efficiënter verloopt?”

Deze methode voorkomt dat feedback een aanval wordt, en bevordert dialoog.

4. Constructieve toon: tips en complimenten

Feedback is bedoeld om te helpen groeien, niet om af te breken. Zorg daarom voor een gezonde balans: streef naar ongeveer 80% complimenten en 20% verbeterpunten over een langere periode, bv. gedurende één jaar. Zo bouw je vertrouwen op, en komt een kritische boodschap niet als verrassing. Vermijd wel de zogenoemde complimentsandwich (compliment – kritiek – compliment): dit kan je boodschap verwateren. Een concreet verbeterpunt dreigt dan immers te verdwijnen onder de positieve feedback. Geef dat compliment op een ander moment.

5. Kies het juiste moment en de juiste setting

1. Direct: Geef feedback zo snel mogelijk na het voorval, zodat het herkenbaar is. Wacht niet tot een driemaandelijkse evaluatie. De ontvanger van de feedback weet dan misschien al niet maar waarover het precies gaat. Bovendien lijkt je opmerking minder belangrijk. Waarom zou je immers drie maanden wachten om een essentieel verbeterpunt op te werpen.
2. Onder vier ogen: Kritiek geef je privé om schaamte of weerstand te vermijden. Het is erg vernederend om iemand in bijzijn van zijn of haar collega’s terecht te wijzen. Complimenten kun je gerust in groep delen. Op voorwaarde dat je iedereen wel eens een compliment geeft. Wanneer je steeds dezelfde mensen ophemelt en de anderen negeert, laat dat een zure nasmaak achter bij diegenen die nooit eens een compliment krijgen.
3. Niet in boosheid: Ben je geïrriteerd? Wacht tot je rustig bent, formuleer je boodschap en kies een geschikt moment. Ga zeker nooit roepen.
4. Neem er je tijd voor: Wil je effect sorteren? Geef de feedback dan niet “tussen de soep en de patatten”. Een klein compliment kan eventueel wel tussendoor.

6. Vraag toestemming en luister

Begin altijd met: “Mag ik je hierover feedback geven?” Zo check je of de ander er voor openstaat. Geef de ander ook ruimte om te reageren en stel vragen als: “Hoe zie jij dat?” of “Herken je dat?”

Feedback is tweerichtingsverkeer: luisteren is net zo belangrijk als spreken.

7. Je bent verantwoordelijk voor je boodschap, niet voor de reactie

Je kunt je best doen om feedback respectvol en duidelijk te verpakken, maar je bent niet verantwoordelijk voor hoe de ander het ervaart. Blijf kalm als iemand defensief reageert. Soms heeft de boodschap tijd nodig om te bezinken.

Feedback ontvangen: een even belangrijke vaardigheid

Bedrijfsjuristen ontvangen vaak feedback van collega’s die geen juridische achtergrond hebben. Dat kan confronterend zijn. Toch ligt hier een kans: feedback van niet-juristen kan blinde vlekken blootleggen.

1. Luister zonder in de verdediging te schieten

Laat de ander uitspreken, ook als het oncomfortabel voelt. Ga niet meteen argumenteren of rechtvaardigen. Stel jezelf de vraag: “Wat kan ik hiervan leren?” Door te luisteren toon je professionaliteit en bereidheid tot groei.

2. Scheid boodschap en boodschapper

Soms zegt de manier waarop iemand feedback geeft meer over die persoon dan over jou. Filter de boodschap:

1. Inhoud: Zit er een kern van waarheid in?
2. Vorm: Hoe is het gebracht? (Soms bot, maar toch waardevol.)

3. Vraag verduidelijking en voorbeelden

Als feedback vaag is (“je communiceert onduidelijk”), vraag dan: “Kun je een voorbeeld geven?” Zo maak je de boodschap concreet en bruikbaar.

4. Neem de tijd om te verwerken

Niet alle feedback hoef je meteen te beantwoorden. Bedank de ander voor zijn input en geef jezelf ruimte om te reflecteren. Later kun je er op terugkomen met vervolgvragen of voorstellen.

5. Vraag er zelf actief om

Wacht niet tot een evaluatiegesprek: vraag zelf regelmatig om feedback, zeker na belangrijke projecten of presentaties. Veel mensen geven uit zichzelf weinig feedback, maar reageren wel als je er expliciet naar vraagt.

6. Waardeer en bedank

Ook al is feedback kritisch, toon dankbaarheid: de ander neemt moeite om bij te dragen aan jouw groei. Een eenvoudig “Bedankt dat je dit zegt, ik ga erover nadenken” verlaagt de drempel voor toekomstige feedback.

7. Ga ermee aan de slag

Reflecteer over de feedback en bekijk hoe je er concreet mee aan de slag kan.

Conclusie: feedback als hefboom voor groei

Feedback is een hefboom voor professionele groei. Ook voor bedrijfsjuristen is het essentieel om objectief, concreet en constructief feedback te geven, en evenzeer om open en leergierig feedback te ontvangen. Door deze principes consequent toe te passen, bouw je aan vertrouwen, betere samenwerking en sterkere resultaten – zowel voor jezelf als voor het bedrijf.

Wim Putzeys, Hoofdredacteur Jubel

Lees hier andere columns en artikels.