​Zelfkennis is essentieel voor elke professional, en al zeker voor bedrijfsjuristen die dagelijks opereren in een complexe juridische en zakelijke omgeving. Tegelijk brengen we mensen graag onder in categorieën op basis van hun karaktertrekken: rationeel of emotioneel, extravert of introvert, … Psychologen ontwierpen er verschillende persoonlijkheids- of gedragstests voor, die vaak worden ingezet bij assessments of bij het in kaart brengen van de sterktes en zwaktes van een team. Een bekende persoonlijkheidstest is de fameuze DISC-kleurentest. De belofte: beter inzicht in jezelf én anderen. Maar hoe nuttig is DISC echt? Wat mag je eruit afleiden en wat niet?

​Wat is ‘DISC’?

DISC is een gedragsmodel dat mensen indeelt op basis van hun communicatiestijl en voorkeursgedrag. De kern ligt bij vier gedragsdimensies, elk gelinkt aan een kleur:

1. Rood voor Dominantie
2. Geel voor Invloed en Enthousiasme
3. Groen voor Stabiliteit en Harmonie
4. Blauw voor Conformiteit en Nauwkeurigheid.

DISC kijkt vooral naar hoe iemand zich gedraagt in een bepaalde situatie, of beter hoe die persoon in de test aangeeft dat hij zou reageren. Dat is al meteen een belangrijke beperking. De DISC-test zegt dus niets over de capaciteiten of intelligentie van de testpersoon. Het is niet zo dat een ‘rood’ iemand een betere leidinggevende zou zijn dan ‘een gele’, of dat een ‘blauw’ iemand competenter zou zijn dan ‘een groene’. Toch wordt de test vaak ingezet bij coaching, teamontwikkeling en zelfs bij aanwervings- en promotieassessments. Het is echter belangrijk om het instrument met nuance te benaderen.

De vier DISC-kleuren: eigenschappen en valkuilen

De test verbindt aan iedere kleur een reeks opvallende en positieve karaktereigenschappen. Kenmerken die evenwel als ze doorschieten ook een negatieve kant hebben – die worden vaak als valkuilen benoemd. In het feite zijn beide kanten van dezelfde medaille.

Rood (dominantie)

Met rood verbindt de test de volgende eigenschappen: daadkracht, besluitvaardigheid, directheid. Daar tegenover staan als valkuilen: ongeduldig, te weinig oog voor andermans gevoelens, te snel in oordeel.

Mensen met een hoge rode score willen snel vooruitgang zien. In een juridische setting kunnen ze uitstekend onderhandelen en snel knopen doorhakken, maar botsen ze soms met collega’s die liever een meer bedachtzame koers varen.

Geel (invloed)

Met geel verbindt de test eigenschappen als enthousiasme, expressiviteit, creativiteit, sociale vaardigheden. De valkuilen voor geel: chaotisch, overoptimistisch, slecht in details, moeite met deadlines.

Gele profielen zijn uitstekende netwerkers, een troef bij zowel interne als externe communicatie. Tegelijk kan hun focus op 'feeling good' botsen met de precisie die juridisch werk vereist.

Groen (stabiliteit)

Typisch groene eigenschappen zijn: loyaal, rustig, behulpzaam, coöperatief. Als keerzijde van de medaille zijn de groene valkuilen: conflictvermijdend, te afwachtend, verandering-schuw, passief in vergaderingen.

Groene types brengen rust in teams. Ze houden van duidelijkheid en voorspelbaarheid, een zegen bij compliance- of governancewerk. Hun valkuil is dat ze confrontaties uit de weg kunnen gaan, zelfs als die nodig zijn.

Blauw (conformiteit)

Blauwe mensen hebben volgende eigenschappen: accuraat, analytisch, gestructureerd, kritisch. Daarbij horen deze valkuilen: perfectionistisch, inflexibel, weinig communicatief, faalangstig.

Blauwe profielen wikken en wegen, checken de regels, houden van details. Goede eigenschappen voor een jurist. Maar als ze doorslaan, kan hun neiging tot overanalyse verlammend werken of leiden tot vermijdingsgedrag.

Geen enkele kleur is beter of minder geschikt als bedrijfsjurist

Het mag duidelijk zijn dat er aan elk van deze kleuren karaktertrekken verbonden zijn die uitermate geschikt zijn voor een bedrijfsjurist. De rode besluitvaardigheid, de blauwe nauwkeurigheid, de gele aanleg voor heldere communicatie en de groene bedachtzaamheid. Tegelijkertijd heeft iedere kleur ook eigenschappen die een bedrijfsjurist parten kunnen spelen. De rode voortvarendheid, het blauwe overdreven perfectionisme, de gele nonchalance en de groene passiviteit. Let op, hier schrijven we het even erg extreem neer. In de praktijk is er natuurlijk veel meer nuance.

DISC: één lens, niet de hele bril

Hoewel DISC houvast kan bieden, is het belangrijk te beseffen dat het slechts één van de vele manieren is om naar gedrag te kijken. Er bestaan varianten van het model die genuanceerder zijn (sommige met zelfs zestien types) of die naast gedrag ook waarden of motivatoren in kaart brengen. Toch blijft het gros van de DISC-instrumenten gebaseerd op de vier kleuren en een zelfrapportage-vragenlijst.

DISC is dus geen complete persoonlijkheidsbeschrijving en ook geen voorspeller van intelligentie, capaciteiten of juridische scherpzinnigheid. Het zegt vooral hoe iemand geneigd is zich te gedragen in bepaalde contexten. En dit op basis van het beeld dat de persoon van zichzelf heeft.

Daar komt ook nog eens bij dat natuurlijk (bijna) niemand helemaal samenvalt met één kleur. De ene is misschien donkerrood, de ander kan blauw zijn met tinten groen. Of net groen en aanleunend bij geel. In die zin is een test die de resultaten in meer subtypes onderverdeeld (zoals zestien in plaats van vier) al wat genuanceerder.

Enkele sterke punten van DISC

DISC heeft heel wat voorstanders. Zij wijzen op voordelen die in hun ogen bewezen zijn in de praktijk:

1. Zelfinzicht: DISC helpt professionals reflecteren op hun communicatiestijl. Dat kan leiden tot betere keuzes in hoe je vergadert, overlegt, onderhandelt of leiding geeft.
2. Verbeterde communicatie: door je bewust te worden van de gedragsstijlen van anderen, kun je je eigen stijl beter op hen afstemmen en conflicten vermijden. In juridische teams kan dit helpen om scherpte te behouden zonder spanning op te bouwen.
3. Teamontwikkeling: teams die elkaars DISC-profielen kennen, kunnen elkaars sterktes beter benutten en valkuilen compenseren. Zo kunnen dominante profielen tempo houden, terwijl analytische profielen kwaliteit en nuance waarborgen.
4. Verhoogde productiviteit: minder miscommunicatie, minder interne frustraties en een betere inzet van talent leiden tot meer output en een prettiger werkklimaat.

Zwaktes van DISC

Ondanks de vele positieve verhalen die je online leest over DISC-tests, blijft het toch cruciaal om oog te houden voor de zwaktes van het systeem:

1. DISC geeft geen compleet mensbeeld: DISC focust op gedrag, niet op onderliggende drijfveren, intelligentie of leervermogen. Het is dan ook gevaarlijk om op basis van DISC conclusies te trekken over iemands geschiktheid voor bepaalde functies of verantwoordelijkheden. Zoals gezegd vind je in iedere kleur eigenschappen terug die een bedrijfsjurist goed kan gebruiken. En eigenschappen die hem of haar eerder zullen afremmen.
2. Gedrag is altijd contextafhankelijk: Mensen gedragen zich anders naargelang de context. Een bedrijfsjurist kan dominant zijn in een vergadering, maar juist bedachtzaam in een juridische analyse. DISC vangt deze nuances niet altijd goed.
3. Risico op hokjesdenken: Hoewel het zeker niet de bedoeling van DISC is om labels te plakken op mensen, gebeurt dat in de praktijk toch. Mensen zijn namelijk nogal geneigd om anderen in eenvoudige en herkenbare categorieën te plaatsen. "Zij is een typische gele," of "hij is als groene niet geschikt voor dit project" zijn uitspraken die mensen reduceren tot kleur en stereotype. Tegelijkertijd bestaat het gevaar dat ook de persoon zijn eigen kleur gaat gebruiken om het eigen (fout) gedrag goed te praten: “Ik ben nu eenmaal rood.” Wat impliceert dat anderen bepaalde gedragingen dan maar moeten aanvaarden.
4. Gebrek aan wetenschappelijke onderbouwing: Hoewel DISC in de praktijk positieve ervaringen oplevert, is de wetenschappelijke basis beperkt. Er is weinig peer-reviewed onderzoek, en sommige psychologen bekritiseren het model als te simplistisch. Het bewijs voor de validiteit is vooral anekdotisch.
5. Kwaliteit van de specifieke test: DISC-assessments kunnen sterk variëren in kwaliteit. Wordt de test afgenomen door een gecertificeerde coach of een zelfverklaarde specialist? Gebrek aan transparantie hierover tast de betrouwbaarheid aan.
6. Onbetrouwbare of instabiele scores: De betrouwbaarheid van DISC wordt onder meer gemeten via test-hertest – iemand vult dezelfde test op twee momenten in. Grote verschillen tussen de resultaten wijzen op lage betrouwbaarheid, mogelijk beïnvloed door stemming, stress of context.

DISC in de juridische praktijk: met mate

Voor bedrijfsjuristen geldt dat communicatie, onderhandelen en samenwerken cruciale vaardigheden zijn. DISC kan daarin een waardevolle spiegel bieden. Het helpt je stilstaan bij de vraag: hoe communiceer ik eigenlijk? En: hoe komt dat over?

Maar wees kritisch. Gebruik DISC nooit als selectie- of beoordelingsinstrument zonder aanvullende context. En al zeker niet als je inzicht zoekt in iemands cognitieve capaciteiten of juridische vaardigheid.

DISC is prima als gespreksopener, niet als definitieve typering.

Conclusie

De DISC-kleurentest is een populair en laagdrempelig model om gedrag en communicatie te analyseren. Vooral in teamverband en coachingstrajecten heeft het toegevoegde waarde. Maar het is geen heilige graal. Voor bedrijfsjuristen die net werken in een vakgebied waarin precisie en nuance centraal staan, blijft het dan ook essentieel om het model te blijven relativeren.

Gebruik DISC als hulpmiddel, niet als stempel. Als aanleiding tot reflectie, niet als beoordeling. Want net zoals geen enkele zaak zwart-wit is, laat ook menselijk gedrag zich niet reduceren tot vier kleuren.

​Wim Putzeys, Hoofdredacteur Jubel