Onderstaande bijdrage van – Claudia Van de Velde, senior partner, hoofd team familierecht bij Desdalex Advocaten verschijnt eveneens in het volgende nummer van van het tijdschrift Today’s Lawyer. Raadpleeg hier de abonnementsvoorwaarden.

Ik herinner het me alsof het gisteren was: de plechtige openingszitting van de Balie Antwerpen in oktober 2013. Dat jaar had ik de eer als voorzitter van de Vlaamse conferentie samen met Stafhouder Buyssens het gerechtelijk jaar plechtig te openen. Het was het 128e werkingsjaar van de Conferentie en ik had heel bewust een vrouwelijke openingsredenaar gezocht. Op die 128 jaar waren de vrouwelijke openingsredenaars immers op één hand te tellen. Ik vond het een historisch moment.

Toen ik mijn openingsredenaar, meester Ciska Servais (met haar profetische rede over 'sustainability') aankondigde, verwoordde ik het als volgt:

“De raadsheren van het arrest Popelin zullen zich op dit eigenste moment letterlijk omdraaien in hun graf, mochten ze weten dat er dit jaar een vrouwelijke voorzitter voor u staat, naast een vrouwelijke openingsredenaar, én dat onze balie na 200 jaar eindelijk een eerste vrouwelijke stafhouder zal hebben.”

Yes we can, Marie Popelin

Voor de zeer jonge lezers die niet bekend zouden zijn met het 'arrest Popelin': Marie Popelin trachtte zich als eerste vrouw in België in te schrijven aan de balie in 1888, maar werd afgewezen. Ook al was er geen wettelijke bepaling die vrouwen het uitoefenen van het beroep van advocaat verbood, stelde een arrest van het hof van beroep te Brussel, dat vrouwen fysiek, intellectueel en emotioneel niet over de vereiste kwaliteiten beschikten om het zware beroep van advocaat op te nemen. Het zou uiteindelijk duren tot 1922 voor vrouwen werden toegelaten, maar enkel mits de toestemming van hun echtgenoot.

Protesterend geroezemoes steeg op uit de eerste rijen, gevuld met grijze mannelijke confraters van een zekere leeftijd, waarna ik het diplomatisch herformuleerde als “met aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid”.

Meester Kati Verstrepen, toen vicestafhouder, moest uiteraard nog officieel verkozen worden.

Deze reactie uit het publiek stoorde mij totaal niet, want ik had ze verwacht.

Wat me wel is bijgebleven, is de reactie van een vrouwelijke confrater van mijn leeftijd die me complimenteerde met mijn toespraak, maar toevoegde “al dat feministische gedoe, moet dat nu echt? We zijn er toch al lang?”. Het overkomt mij weinig maar ik was met stomheid geslagen.

Zijn we er al? Hebben we aan de balie het punt van absolute gelijkheid al bereikt? Ik denk het niet, maar ik heb hoop, want we zijn volgens mij wel op goede weg, maar er is nog een heel eind af te leggen.

Zijn we er al?

Dit artikel is in geen geval een 'feministisch pamflet', noch een wetenschappelijke analyse op basis van statistische cijfers.

Het is een persoonlijke benadering op basis van mijn eigen ervaring als vrouw de voorbije dertig jaar aan de balie. Sinds 2015 ben ik de enige vrouwelijke vennoot binnen een middelgroot advocatenkantoor in Antwerpen.

Het kan niet ontkend worden dat er ondertussen zelfs meer vrouwen dan mannen afstuderen aan de rechtsfaculteiten, die vervolgens gedreven en enthousiast starten met een loopbaan aan de balie.

Maar… we merken ook duidelijk dat deze dames de balie na een aantal jaren veel sneller verlaten dan hun mannelijke collega's, en dat de vervrouwelijking van de balie zich nog steeds niet weerspiegelt in de topfuncties in grote en middelgrote advocatenkantoren, waar mannen nog steeds ruim in de meerderheid zijn.

Meer nog: recente studies tonen een zeer grote loonkloof aan tussen mannelijke en vrouwelijke advocaten. Het ‘glazen plafond’ bestaat dus wel degelijk nog aan de balie.

Zelf ben ik gestart in 1991. De maatschappij ziet er in 2022 heel anders uit dan dertig jaar geleden. Een van de belangrijke maatschappelijke evoluties is dat vrouwen meer en meer hun plaats in die maatschappij claimen: in de politiek, de raden van bestuur van bedrijven, de academische wereld, ICT, etc.

Wat mijn mannelijke collega's wel eens uit het oog verliezen, is dat wij vrouwen sinds amper enkele decennia 'mogen' participeren aan het maatschappelijk debat. Zo moest mijn grootmoeder wachten tot 1948 tot ze mocht gaan stemmen en zelfs tot 1976 tot ze haar eigen bankrekening mocht openen zonder instemming van haar echtgenoot.

Women and power: an illusion?

In haar boeiend essay 'Women and power' omschrijft Mary Beard, professor klassieke geschiedenis in Cambridge en bekend van haar programma's op BBC, met tal van voorbeelden hoe de geschiedenis machtige vrouwen over de eeuwen heen slecht heeft behandeld en monddood heeft gemaakt in een patriarchale samenleving.

Nu zou men kunnen stellen dat de tijd van de ‘sufragettes’ al lang achter ons ligt, en we nu (in België althans) in een samenleving leven waarin vrouwen niet meer worden gediscrimineerd. De realiteit is nochtans anders. Ten titel van voorbeeld: ook anno 2022 wordt professor Beard op Twitter overladen met seksistische en misogyne bagger, meestal over… haar uiterlijk.

Het mooie van haar essay is de conclusie die zij maakt:

“if women aren't perceived to be within the structures of power, isn't it power that we need to redefine?”

In deze conclusie ligt volgens mij de sleutel van het verhaal: we moeten af van het oude patriarchale idee van wat 'leiderschap' inhoudt.

In maart 2021 werd door ‘Lean in Leuven Law’ (een netwerk en discussieforum over genderongelijkheden) op de rechtsfaculteit van de KU Leuven feestelijk herdacht dat het exact 100 jaar geleden was dat de eerste vrouwelijke student werd toegelaten, en voor de eerste maal in de geschiedenis van de rechtsfaculteit kreeg een aula de naam van een vrouw. En dat werd Germaine Cox, de eerste vrouwelijke student in kwestie. Haar situatie was destijds weinig benijdenswaardig. Toen zij de eerste maal de aula mocht betreden, gescheiden van de mannelijke studenten door een rij geestelijken, moet de decaan haar aangesproken hebben met de woorden “mademoiselle Cox vous êtes ni attendue, ni bienvenue”.

Nood aan rolmodellen

Naar aanleiding van deze viering was aan professor dr. Riane Letschert, de nog jonge rector magnificus van de universiteit van Maastricht, gevraagd haar levenslessen mee te delen die hadden geleid tot die droomjob. Haar lezing is me bijgebleven omdat ik me volledig herkende in haar adviezen, die ik steevast zelf meegeef aan jonge vrouwelijke confraters (gevraagd en ongevraagd):

• Omarm mislukkingen op je pad als nuttige levenslessen.
• Laat de angst voor mannelijke competitie je nooit verlammen, mannen zijn ook maar mensen.
• De 'timing' is nooit 100 procent goed, soms moet je gewoon durven en springen.
• Perfectie bestaat niet, dus streven naar perfectie heeft geen enkele zin.
• Wees mild voor jezelf, vooral in de combinatie moederschap/carrière.
• Blijf je leven lang open staan voor nieuwe kennis en blijf leren.
• Veroordeel andere vrouwen niet maar steun ze (female empowerment).
• Wees geen koninginnebij die geen andere vrouwen duldt aan de top.

Ik heb enorm genoten van deze lezing omdat ik professor Letschert als rolmodel zie voor jonge vrouwen in de juridische wereld. Toen ik in 1990 acteerde in de Revue van de rechtenfaculteit in Leuven, waren er maar twee vrouwenrollen te verdelen. Nu mijn dochter op de banken in de Valk zit, stel ik vast dat er tal van vrouwelijke proffen en assistenten zijn zodat haar toekomstbeeld er heel anders uit ziet.

Dit is nu net iets wat ik zelf enorm heb gemist, zowel in Leuven als aan de balie: vrouwelijke rolmodellen aan wie ik advies had kunnen vragen. Vrouwelijke magistraten leden dertig jaar geleden vaak aan het voormelde 'koninginnebij-syndroom'. Zij hadden keihard moeten vechten voor hun unieke positie door zich als 'man' te gedragen en wij jonge vrouwen moesten vooral niet flauw doen.

Hoe het glazen plafond breken?

De vraag blijft: waarom haken de vrouwen ‘en masse’ af en waarom zijn er nog steeds zou weinig vrouwelijke partners aan de top van kantoren?

Volgens mij spelen er meerdere factoren.

Ten eerste is er de combinatie moederschap/carrière. Hoe vaak we nog mogen roepen 'dat we er toch al lang zijn', zoals mijn vrouwelijke confrater in 2013, en er dus absolute gelijkheid is tussen mannelijke en vrouwelijke confraters, zodra er kinderen komen, ontstaat er een ongelijkheid.

Zo lang alleen vrouwen biologisch in staat zijn kinderen te baren, blijven zij die eerste maanden de primaire zorgouder en is er bevallingsverlof, waardoor ze minstens enkele maanden professioneel niet of minder beschikbaar zijn. Ook al mag dit niet luidop worden uitgesproken (want dit zou discriminatoir zijn) op die basis wordt er nog steeds verschillend gekeken naar mannelijke en vrouwelijke medewerkers binnen een kantoor.

Het 'klassieke' leiderschap duldde geen 'moederschap. In de periode dat mijn kinderen geboren zijn, kon je best zo snel mogelijk na je bevalling weer aan de slag gaan en vooral niet te veel toegeven dat je kind slecht sliep of ziek was want daarmee kon je je carrièrepad torpederen.

Want dan was je immers “niet uit het juiste hout gesneden” om ooit vennoot te kunnen worden…

Een ouderwetse maar hardnekkige mentaliteit die mij er trouwens vijftien jaar geleden toe aangezet heeft om een gedurfde stap te zetten om samen met een paar andere dames een eigen kantoor op te richten.

Omdat we allemaal vrij jonge kinderen hadden, hadden we er alle belang bij om ons werk zo efficiënt mogelijk te organiseren. Geen ellenlange vergaderingen op onmogelijke tijdstippen, maar strikt timemanagement om alle rollen te combineren.

Ook nu nog zie ik jonge moeders worstelen met deze dubbele rol. Ze voelen zich voortdurend schuldig, ofwel omdat ze te weinig op kantoor zijn, ofwel omdat ze te weinig bij hun kinderen zijn.

En dat is anno 2022 nergens voor nodig. Als we iets nuttigs hebben geleerd uit de Coronacrisis, dan is het dat telewerk ook werkt in de advocatuur. Het is nu immers perfect mogelijk op tijd op kantoor te vertrekken, de zorg voor de kinderen op te nemen, en daarna weer de laptop open te klikken om die conclusie of mail af te werken, of zelfs nog een Zoom of Teams meeting te organiseren later op de avond. Dertig jaar geleden was dit ondenkbaar: toen gold de (hypocriete) Japanse aanwezigheidspolitiek: degene die als laatste het licht op kantoor uitdeed, kreeg de bonus.

Maar ook hier blijft een shift nodig in de mindset van leidinggevenden. Kinderen krijgen hoort bij het leven. Als jonge ouders de ruimte en het vertrouwen krijgen om het ouderschap te combineren met een drukke job in de advocatuur, dan zullen ze zich nog loyaler opstellen ten overstaan van hun kantoor en het beste van zichzelf geven. Dat geldt net zo goed voor jonge vaders als moeders.

Ten tweede kan ik de tips van professor Letschert niet genoeg herhalen voor jonge vrouwelijke confraters. Vaak houden ze zichzelf tegen in hun ambities. Het is een huizenhoog cliché maar het is de realiteit. Vrouwen twijfelen veel te vaak aan hun eigen kunnen, en vooral aan hun eigenwaarde. Het klassieke voorbeeld: wanneer een vacature vrij komt zal een mannelijke kandidaat doorgaans de sprong wagen als die bijvoorbeeld aan drie van de tien vereisten voldoet, terwijl een vrouwelijke kandidaat nog zal twijfelen als ze een acht op tien haalt. Dit is iets dat van bij de opvoeding van jonge meisjes zou moeten aangepakt worden. Waar bij jongens roekeloosheid en dominant gedrag wordt gedoogd, en zelfs aangemoedigd, worden meisjes te vaak gecorrigeerd als 'te luid' of 'bazig'.

Ten derde benadruk ik jonge vrouwelijke confraters: ook al zijn er elke dag uren te weinig, investeer in een netwerk, binnen of buiten de balie. Netwerken is onontbeerlijk om een cliëntenbestand uit te bouwen, en dat cliënteel komt nu eenmaal niet uit de lucht vallen, maar eist een investering. Mannen netwerken al honderden jaren (het ‘old boys network’) en hebben ook op dit vlak een historische voorsprong op vrouwen.

Recente studies tonen aan dat zelfs bij hoogopgeleide koppels, de vrouw traditioneel nog steeds de meeste taken rond gezin en huishouden op zich neemt, dus de tijd ontbreekt vaak om buiten een zeer drukke job en al die taken ook nog eens te netwerken.

Maar ook hier komt verandering in en vrouwen komen meer en meer op ‘netwerk-kruissnelheid’.

Ten vierde.

Hier komen we tot de kern van de zaak. Jarenlang werd de term 'leiderschap' gedefinieerd in wat de traditioneel als 'mannelijke' eigenschappen noemden: ambitieus, dag en nacht werkend, autoritair, “in charge and on top of things”.

Het beste voorbeeld dat ik hier kan aanhalen is Margaret Thatcher, de 'iron lady' en eerste vrouwelijke premier van de UK. Een zeer intelligente vrouw die zich jammer genoeg volledig confirmeerde aan het 'mannelijke' imago van macht en zelfs met een lagere stem leerde spreken om gehoord te worden. En vervolgens werd verguisd onder meer omdat ze te kil en hard was en dus niet… vrouwelijk genoeg….

De essentiële vraag is die van professor Beard: moet de term 'leiderschap' niet geherdefinieerd worden?

Er is onmiskenbaar een mentaliteitswijziging die zich stilaan voltrekt.

Pleidooi voor meer ‘sensitief’ leiderschap

Meer en meer lees ik in de media een pleidooi voor 'sensitief' management wat vaak wordt verengd tot 'vrouwelijk' management.

Leiderschap werd vroeger automatisch geassocieerd met 'charismatisch, dominant en risico nemend', wat haaks stond op eigenschappen die we traditioneel als vrouwelijk bestempelden zoals 'zachtaardig, empathisch, verzorgend en zorgzaam'.

Voor een vrouwelijke manager was het niet evident: in het ene geval werd ze snel gezien als een 'bazige manvrouw’ en in het andere geval 'te soft om baas te zijn'.

Voor een recent onderzoek in samenwerking met de KU Leuven werden tientallen vrouwelijke leiders geïnterviewd. Dames die een toppositie hadden bereikt zonder een 'harde' lees 'mannelijke' managementstijl.

Op basis daarvan ontwikkelde onderzoekster C. Glasbergen het '3C model' : Clarity (helderheid), Connection (verbondenheid) en Community (jouw 'tribe', support).

Sensitief management vertrekt onder meer vanuit het idee: waar ligt het specifiek talent en kracht van elk teamlid en hoe kan je die mensen als goed leider of manager nog meer boven zichzelf laten uitstijgen. Heldere communicatie is daarbij centraal.

Verbondenheid en teamspirit is daarbij essentieel: als een groep als een goed team functioneert kan je veel hogere targets bereiken.

Ook het gevoel met je kantoor tot een hechte 'community' te behoren was dertig jaar geleden ook ondenkbaar: toen gold vooral het aantal billable hours, je timesheets en iemand een compliment geven dat was voor 'softies'.

Deze aandacht voor 'new female leadership' geeft hoop. Niet alleen dat meer vrouwelijke confraters aan de balie zouden blijven en doorstoten naar het partnership maar ook dat mannelijke partners open staan voor leiden met het hoofd én het hart en hun eigen kwetsbaarheid durven tonen. Twee mooie voorbeelden op nationaal en internationaal vlak: Wouter Torfs en Richard Branson.

Ik sluit af met drie mooie voorbeelden van ‘female leadership’.

Jacinda Ardern, premier van Nieuw-Zeeland, manifesteerde zich als een krachtig leider zonder haar vrouwelijkheid te verliezen. Zowel het opmerkelijk mededogen dat ze tentoonspreidde na de aanslag in Christchurch als de doortastende wijze waarop zij de Corona maatregelen oplegde in haar land bleven bij. Zij vertegenwoordigt ‘nieuw’ leiderschap: zachter, intuïtiever en empathischer maar tegelijk met een grote kracht, moed en empathie.

Recent verschenen de memoires van de ex-CEO van Pepsi, Indra Nooyi. Ze pleit daarin om het gezin en vrouwen centraal te stellen als het over de toekomst van werk gaat. Zelf hekelt ze het zeer gezinsonvriendelijke klimaat waarin zij de top bereikte. Het archaïsch beeld van de ideale werknemer klopt immers niet meer: de mannelijke kostwinner die overal naartoe kan omdat zijn vrouw wel voor de kinderen, het sociaal leven en al de rest zal zorgen. Ze pleit ervoor in bedrijven meer ruimte te voorzien voor de zorg: voor de kinderen, voor stervende ouders maar ook voor zichzelf. Want anders schieten bedrijven zichzelf in de voet door star vast te houden aan het oud model.

Dichter bij huis werd Nathalie Mattijs, een 38-jarige juriste, benoemd tot HR-topvrouw van een klassiek ‘mannelijk bastion’, de NAVO, zij is verantwoordelijk voor de ca 1.200 burgerpersoneelsleden van deze internationale organisatie. Zij verklaarde aan De Tijd; “met mijn verhaal wil ik aantonen dat het wél kan: ik ben niet van staal en ik zorg voor een goede balans tussen werk en privé. Ik trek mijn grenzen en ga er van uit dat dat OK is, zo lang mijn werk in orde is.” In dit interview laat ze zich ook van haar kwetsbare kant zien zonder daarom aan kracht in te boeten.

Drie voorbeelden van ‘female leadership’die kunnen tellen en hopelijk veel jonge vrouwen inspireren.

Het is mijn persoonlijke mening dat, indien er binnen advocatenkantoren meer ruimte komt voor ‘sensitief’ leiderschap (zonder dit te verengen tot ‘vrouwelijk’) met kernwaarden als clarity, connection en community, er ook meer ruimte komt voor inclusie, en hierdoor ook veel meer vrouwelijke confraters zullen doorstromen naar topfuncties, en minder snel zullen afhaken.

En ondertussen staat een nieuwe ‘generation Z’ klaar om de fakkel van ons over te nemen in de toekomst. Die generatie denkt veel minder in genderstereotypen als ‘mannelijk’ of ‘vrouwelijk’, maar doorbreekt die juist, en maakt hopelijk het moment mee waarop vrouwen eindelijk kunnen zeggen “absolute gelijkheid? Ja hoor, we zijn er al”.

Bibliografie

• Mary Beard, Women & power, Profile books, 2017.
• Chimamanda Ngozi Adichie, We should all be feminists, Fourth Estate, 2014.
• Sheryl Sandberg, Lean In, Bruna uitgevers, 2013.
• Brené Brown, Dare to lead, Vermilion, 2018.
• Caroline Glasbergen, New Female leader, Bruna uitgevers, 2021.