Niemand kan manu militari gedwongen worden om daadwerkelijk een vaccinatie te ondergaan. Het Hof van Cassatie besliste reeds in 1975 dat het verbod van dwanguitoefening tegen de persoon en van het binnendringen in het gebied van de persoonlijkheid een algemeen rechtsbeginsel uitmaakt. Ook de lijfsdwang behoort al meer dan veertig jaar tot het verleden.
Dit wil echter niet zeggen dat er geen gevolgen mogen worden gekoppeld aan het niet tegemoetkomen aan een vaccinatieverplichting. Dit werd zeer recentelijk nog bevestigd in een arrest van de Grote Kamer van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens van 8 april 2021. Het arrest betrof een vaccinatieverplichting bij kinderen in Tsjechië. Enkele ouders achtten de verplichte vaccinatie en de gevolgen gekoppeld aan de overtreding ervan, in strijd met het recht op privéleven zoals gewaarborgd in artikel 8 EVRM.
Artikel 8 EVRM bepaalt dat eenieder recht heeft op respect voor zijn privéleven, zijn familie-en gezinsleven, zijn woning en correspondentie. Het tweede lid van het artikel maakt duidelijk dat het geen absoluut recht betreft, daar een inmenging is toegestaan voor zover de beginselen van legaliteit, finaliteit en proportionaliteit worden gerespecteerd.
Het Hof beslist dat het recht op privéleven in Tsjechië niet werd geschonden. Gelet op de pandemie waarin we ons thans bevinden, is dit arrest relevanter dan ooit, ook voor het vraagstuk omtrent de verplichte vaccinatie in een professionele context (zie hierover: M. VERHAERT, “Verplichte vaccinatie op kantoor?”, Today’s Lawyer 2021, alf. 3, 5). Bovendien kan, gelet op de eerdere invoering van een verplichte vaccinatie in België tegen poliomyelitis en vroeger tegen variola (pokken), het principe van de wettigheid van een vaccinatieverplichting nog bezwaarlijk in vraag worden gesteld.
Een inmenging moet bij wet zijn voorzien. Het Hof herhaalt dat het gaat om de wet in de materiële zin, niet om de wet in de formele zin (overweging 269). Anders dan in vele blogs en redactionele interviews wordt voorgehouden, vormt de afwezigheid van een voor de gehele bevolking geldende wet of decreet dus geen probleem. Een arbeidsreglement of een policy kunnen volstaan, zolang zij voldoende duidelijk en gekend zijn.
Daarnaast moet de inmenging een specifiek, uitdrukkelijk en legitiem doel dienen. Op de werkgever rust een wettelijke zorgplicht, waardoor hij als een voorzichtig en redelijk persoon moet bewaken dat de arbeid wordt verricht in veilige en gezonde omstandigheden. Het primaire doel van de vaccinatie op het werk is de werknemers beschermen tegen een ernstig gezondheidsrisico op het werk. De fysieke integriteit van de werknemer wordt namelijk beschouwd van openbare orde te zijn. Daarnaast worden ook derden zoals cliënteel en leveranciers behoed. Aan de vereiste van een legitiem doel is daarom allicht voldaan.
Het hoeft geen betoog dat een verplicht vaccinatiebeleid op het werk ook de algemene volksgezondheid ten goede komt. Het doel van de vaccinatie strekt zich namelijk niet alleen uit tot diegenen die de vaccinatie ontvangen, maar ook tot diegenen die niet gevaccineerd kunnen worden en zich bijgevolg in een precaire situatie bevinden. Zij moeten hopen op het bereiken van een groepsimmuniteit, voor de bescherming tegen een besmettelijke ziekte. Op deze wijze kunnen werkgevers en werknemers hun steentje bijdragen tot het bereiken van het noodzakelijke percentage aan gevaccineerden, zonder dat de overheid de vaccinatie verplicht stelt.
De inmenging moet tot slot proportioneel zijn in vergelijking met het nagestreefde doel. Dit impliceert dat een maatregel geschikt moet zijn om het legitieme doel te bereiken (relevantietoets), maar bovendien evenredig moet zijn met het nagestreefde doel (evenredigheidstoets). Aangezien we ervan mogen uitgaan dat de vaccins veilig en doeltreffend zijn, zal een vaccinatie de relevantietoets doorstaan. De evenredigheidstoets vereist echter dat de beperking niet verder gaat dan strikt nodig is. Dit houdt onder meer in dat men een vaccinatie slechts mag verplichten, indien er geen minder verregaande middelen voorhanden zijn om het gewaarborgde doel te bereiken.
Aangezien het Hof stelt dat “there is a general consensus […] that vaccination is one of the most successful and cost-effective health interventions” (overweging 277), moet in de voorliggende omstandigheden aanvaard worden dat een vaccinatieverplichting kan worden opgelegd als een voorwaarde tot toegang tot het bedrijf. Uiteraard zouden minder ingrijpende maatregelen verkieselijk kunnen zijn, zoals het opleggen van een dagelijkse zelftest. Evenwel blijkt de betrouwbaarheid van de zelftests onvoldoende om als een geldig alternatief te worden beschouwd. Ook het verplicht telewerken is een mogelijke maatregel, tot het besmettingsgevaar grotendeels is geweken en de overheid de preventieve maatregelen heeft opgeheven.
Hoewel de mogelijkheid tot inperking van het zelfbeschikkingsrecht kracht wordt bijgezet door het arrest, blijft het een genuanceerde zaak. De individuele vrijheid eindigt nog steeds waar die van een ander begint. Bovendien bevestigt het Hof dat er een vorm van solidariteit onder de bevolking nodig is. Daarbij blijkt de vaccinatie veruit het meest efficiënte middel te zijn, dat niet of extreem weinig inbreekt in het zelfbeschikkingsrecht. Want, hoewel volgens het Hof een vaccinatieplicht aan het privéleven raakt, wordt deze stelling meteen verzacht omdat de betrokkenen niet tegen hun wil konden worden gevaccineerd. Het Tsjechische recht laat dit niet toe (overweging 276).
Dezelfde lijn kan worden doorgetrokken naar de verplichte vaccinatie op de werkvloer in België. Het weze herhaald dat de werkgever niet manu militari een werknemer kan verplichten zich te laten vaccineren, maar hij kan wel de vaccinatie als een conditio sine qua non opleggen om de werkvloer te betreden.Indien de arbeidsomstandigheden veranderen, er een groepsimmuniteit wordt bereikt of de kwaliteit en beschikbaarheid van tests groter wordt, dan wijzigt de situatie en wellicht ook de evaluatie van deze probleemstelling.
Herman Buyssens en Marie Verhaert
0 reacties