Advocatenkantoren staan voor een uitdaging: jonge advocaten aantrekken en behouden in een vak dat bekendstaat om intensiteit, hoge verwachtingen en soms weinig ruimte voor kwetsbaarheid. Veel kantoren botsen daarbij op frustratie: “Ze lijken minder gemotiveerd. Ze willen vrijheid en nemen minder verantwoordelijkheid.” Maar is dat zo? De werkelijkheid is genuanceerder. Jongeren zijn niet minder gemotiveerd, maar anders gemotiveerd. Het verschil zit in het soort motivatie dat ze ervaren.

Hier biedt de Zelfdeterminatietheorie van Ryan & Deci (2000) een krachtig denkkader.

Van geen motivatie tot autonome motivatie

Volgens dit model beweegt motivatie zich op een spectrum. Helemaal links staat geen motivatie: de persoon ziet geen reden meer om te handelen. Helemaal rechts vinden we autonome motivatie: mensen doen iets omdat het écht bij hen past of intrinsiek voldoening geeft.

Daartussen zitten diverse vormen van extrinsieke motivatie: van externe druk of verwachtingen (gecontroleerde motivatie) tot gedragingen die stilaan aansluiten bij wie je bent (autonome motivatie).

Wanneer jonge advocaten functioneren vanuit gecontroleerde motivatie, doen ze wat moet – uit angst, druk of gewoonte

Wanneer jonge advocaten functioneren vanuit gecontroleerde motivatie, doen ze wat moet – uit angst, druk of gewoonte. Ze werken, maar de kans bestaat dat ze uitgeput raken. Pas wanneer hun motivatie evolueert richting identificatie (“ik doe dit omdat ik het belangrijk vind”) of integratie (“ik doe dit omdat het past bij wie ik ben”), ontstaat duurzame inzetbaarheid. De meest veerkrachtige en bevlogen inzet ontstaat echter wanneer het werk ook elementen bevat die hen oprecht interesseren of plezier geven – dat is het terrein van intrinsieke motivatie. Bijvoorbeeld wanneer ze zich kunnen verdiepen in een rechtsdomein dat hen boeit, creatief kunnen denken in argumentatie of voldoening halen uit cliëntencontact.

Wat jonge advocaten nodig hebben om door te groeien naar autonome motivatie

Zingeving en impact

Ze willen méér dan een dossier afwerken. Ze zoeken betekenis: “Waarom doe ik dit?”
Dat kan via context: uitleg over het belang van het dossier, betrokkenheid bij de cliënt, ruimte om hun eigen bijdrage te zien. Dit stimuleert geïdentificeerde regulatie: het werk klopt met wie ze willen zijn.

Feedback en coaching in plaats van controle

Gecontroleerde motivatie gedijt bij externe sturing, maar dooft snel uit. Jongeren hebben nood aan competentieopbouw: feedback, groei, zicht op ontwikkeling. Geen eenzijdige evaluatie, maar tweerichtingsverkeer.

Jonge advocaten floreren in een team waarin ze zich veilig voelen om ideeën te delen, vragen te stellen en fouten toe te geven

Autonomie binnen duidelijke kaders

Niet “doe maar wat je wil”, maar: “Hoe wil jij dit aanpakken? Wat heb jij nodig om dit tot een goed einde te brengen?” Autonomie is cruciaal om motivatie van gecontroleerd naar geïntegreerd te laten evolueren.

Verbondenheid en gehoord worden

Jonge advocaten floreren in een team waarin ze zich veilig voelen om ideeën te delen, vragen te stellen en fouten toe te geven. Verbondenheid is essentieel voor duurzame motivatie, zeker in veeleisende beroepen.

Veerkracht en mildheid bij prestatieverwachtingen

Als motivatie vooral komt uit schaamte, bewijsdrang of angst om niet te voldoen, is dat motivatie door interne druk – dat wil zeggen dat de eigenwaarde eraan wordt gekoppeld. Kantoren kunnen helpen door falen te normaliseren en te laten zien dat groei geen rechte lijn is.

Hoe zorg je voor een context die intrinsieke motivatie faciliteert?

Een motiverende context herken je aan een werkomgeving waar jonge advocaten zich betekenisvol betrokken voelen bij hun dossiers, waar feedback gericht is op groei, verwachtingen helder maar mensgericht zijn, uiteenlopende vormen van bijdrage gewaardeerd worden – niet alleen het klassieke partnertraject – en waar autonomie niet als een risico, maar als een kracht wordt gezien.

Sophie Vincken – svita | balans-model-voor-advocaten-grenzen-stellen