Verleden week tijdens een koffie vertelde een managing partner me stellig dat vooroordelen rond gender en diversiteit geen issue zijn binnen hun kantoor. “We rekruteren gewoon de beste kandidaat, ongeacht of dat nu een man of vrouw is, dat speelt bij ons niet.” Een ogenschijnlijk faire aanpak en toch….

We denken graag dat we fair bezig zijn, maar dergelijke redenering gaat voorbij aan de realiteit van genderbiases en houdt deze onbedoeld net in stand. Vooroordelen beïnvloeden onvermijdelijk ons gedrag, tenzij we actief processen instellen om het effect ervan tegen te gaan. De loutere intentie is daarbij allerminst voldoende, integendeel.

1. Onbewuste vooroordelen:

Onbewuste vooroordelen zijn onze stille beïnvloeders. Het idee van een meritocratie, waarbij kandidaten uitsluitend worden beoordeeld op basis van hun kwalificaties en vaardigheden, is een ideaal waar velen naar streven. Maar dit idee gaat al snel voorbij aan de krachtige invloed van de vooroordelen die onze percepties en beslissingen vormen. Dit zelfs in situaties waarin we denken objectief te zijn.

1.1. Vooroordelen zijn subtiel:

“We don’t see the world as it is, we see it as we are.”

Vooroordelen zijn verraderlijk subtiel. Onbewust worden ze een integraal onderdeel van elk aanwervingsproces. Zelfs wanneer we ernaar streven de 'beste kandidaat' te selecteren, sluipen onze persoonlijke voorkeuren ongemerkt binnen in onze beoordeling, waardoor objectiviteit snel in subjectiviteit verandert.

Zonder duidelijke en objectieve maatstaven voor wat 'het beste' betekent, ontstaat een vertekend beeld dat is gebaseerd op vooraf bestaande ideeën over welke kwaliteiten als waardevol worden beschouwd. Hierdoor lopen we het risico kandidaten met andere achtergronden over het hoofd te zien, simpelweg omdat hun sterke punten niet aansluiten bij de dominante normen binnen de branche of organisatie.

1.2. Het echokamer-effect:

Soms wordt een homogene werkplek onbedoeld een echokamer van vergelijkbare meningen. Wanneer een kantoor beweert dat genderdiversiteit geen probleem is, kan dit eigenlijk wijzen op een gebrek aan blootstelling aan alternatieve standpunten, wat leidt tot een omgeving waarin diversiteit en inclusie moeilijk wortel kunnen schieten.

1.3. Affiniteitsvooroordeel (in-group bias):

Affiniteitsvooroordeel is de neiging om degenen waarmee we een vergelijkbare achtergrond of kenmerken delen te bevoordelen en geeft aanwervingsbeslissingen vorm. Wanneer we niet actief aan de slag gaan met onze vooroordelen, belanden we al snel in een cyclus waarin we kandidaten aanwerven die passen binnen het huidige model en waarin we onszelf herkennen. Dit belemmert de injectie van nieuwe, andersluidende en frisse ideeën.

2. Een proactieve benadering

Erkennen dat een 'meritocratie'-mentaliteit niet voldoende is, is een goed startpunt om de invloed van onbewuste vooroordelen te bestrijden en de weg vrij te maken voor echte gendergelijkwaardigheid. Daarbij moeten we actief mechanismen inzetten om de impact van onze vooroordelen tegen te gaan.

Dit zijn enkele stappen die kunnen worden ondernomen om deze vooroordelen aan te pakken:

2.1. Bewustzijnstraining inzake vooroordelen:

Training over onbewuste vooroordelen, hun impact en hoe ze kunnen worden verminderd. Bewustwording creëren is de eerste stap om een inclusiever aanwervingsproces te bevorderen.

2.2. Duidelijke en gestandaardiseerde criteria:

Leg duidelijke criteria vast voor het beoordelen van kandidaten op basis van functiegerelateerde vaardigheden en kwalificaties. Dit minimaliseert de ruimte voor subjectieve beoordelingen.

2.3. Diverse aanwervingspanels

Wees aandachtig voor wie in het aanwervingspanel zetelt. Verschillende perspectieven leiden tot evenwichtigere evaluaties en verminderen de impact van vooroordelen.

2.4. Anonieme beoordeling van sollicitaties:

Implementeer waar mogelijk strategieën voor blind aanwerven, zoals het verwijderen van persoonlijk identificeerbare informatie uit cv's. Dit kan ervoor zorgen dat de initiële selectie meer gebaseerd wordt op kwalificaties. Het spreekt voor zich dat deze maatregel alleen niet volstaat aangezien anonimiteit in latere stadia sowieso niet gehandhaafd kan blijven.

2.5. Procesoptimalisatie en voortdurende monitoring:

Analyseer regelmatig de aanwervingsgegevens en -processen en ga daarbij bewust op zoek naar leemtes waar vooroordelen alsnog in de procedure kunnen sluipen. Analyseer de data om voortdurende verbetering te waarborgen.

Conclusie

Ignorance can be a bliss.

De bewering van de managing partner dat gender nooit een probleem was, kan voortkomen uit een oprechte overtuiging over hun onbevooroordeelde aanpak. Echter, de verborgen vooroordelen die zijn ingebed in de menselijke psychologie, kunnen niet worden genegeerd.

Ware gendergelijkwaardigheid vereist een allesomvattende inspanning om deze vooroordelen uit te dagen, de beperkingen van een eenvoudige meritocratie te erkennen en actief in te zetten op het aanpakken van de onderliggende vooroordelen.

Terwijl het doel om de "beste kandidaat" aan te nemen van vitaal belang blijft, moet dit worden gekoppeld aan processen en systemen die onbewuste vooroordelen verminderen. Door een omgeving van bewustzijn, openheid en verantwoordelijkheid te stimuleren, kunnen organisaties hun aanwervingspraktijken transformeren van onbedoeld bevooroordeeld naar echt inclusief. Daarbij worden de beste kandidaten gekozen op basis van hun vaardigheden en kwalificaties, en ongeacht hun gender.

Eve Vlemincx