The war for talent is real. Bedrijven zijn steeds op zoek naar goede werkkrachten en manieren om deze goede werkkrachten aan boord te houden. Goede werkkrachten belonen, motiveren en binden aan de onderneming is belangrijker dan ooit, ook binnen de context van de familiale ondernemingen, waar ook niet-familieleden steeds vaker een sleutelrol invullen.
Daarenboven stellen wij vast dat de klassieke loonpakketten alleen, zelfs indien hoog en geoptimaliseerd, voor de medewerker vaak niet meer doorslaggevend zijn.
In veel multinationals worden aandelen(optie)plannen aangewend om hieraan tegemoet te komen, juist omdat deze de key employees zowel belonen, binden als motiveren.
In deze reeks lichten wij toe hoe een aandelen(optie)plan werkt en welke (fiscale) voordelen en aandachtspunten eraan verbonden zijn. In het eerste artikel uit deze reeks bieden wij meer inzichten in waarom meer structurele verloningsvormen, zoals bijvoorbeeld aandelen(optie)plannen, een meer dan te overwegen middel zijn in deze war for talent.
Een aandelen(optie)plan kan verschillende vormen aannemen, en komt er in de meeste gevallen op neer dat een medewerker een recht wordt toegekend om binnen x-aantal jaar, onder bepaalde voorwaarden:
- Bestaande aandelen aan te kopen tegen een vooraf afgesproken prijs.
- In te schrijven op een kapitaalverhoging om zo nieuw gecreëerde aandelen te verwerven aan een vooraf vastgestelde intekenprijs. of
- Gratis aandelen te verkrijgen.
Het voordeel voor de medewerker is duidelijk: hij/zij kan aandelen van een onderneming kopen met korting, of gratis verkrijgen, en dit desgevallend met het oog op het realiseren van een meerwaarde bij de latere verkoop van die verworven/verkregen aandelen, bijvoorbeeld door een gezamenlijke verkoop aan een derde ofwel terugkoop door de ondernemer-toekenner.
Doch ook voor de ondernemer (en de onderneming) zijn talrijke financiële en niet-financiële voordelen verbonden aan aandelen(optie)plannen.
Ten eerste heeft onderzoek aangetoond dat een positief verband bestaat tussen het uitrollen van een aandelen(optie)plan voor key employees enerzijds, en de ondernemingsresultaten anderzijds. Dit verband is er niet bij een klassieke loonsverhoging.
Eén van de doelstellingen van het aandelen(optie)plan kan er dus in bestaan om medewerkers in die mate te betrekken bij de onderneming dat hij/zij ook intrinsiek gemotiveerd wordt om mee te werken aan de groei daarvan.
Ook binden aandelen(optie)plannen de medewerkers veelal voor een langere periode aan de onderneming omdat de meeste plannen een tijdsvoorwaarde koppelen aan het effectief worden van de rechten die aan de medewerker worden toegekend (vesting). Hierdoor zullen medewerkers gedurende de vesting periode aangemoedigd worden om voor de onderneming en aan de groei daarvan te blijven werken.
Ondernemingen die in een groeiscenario zitten, beschikken vaak niet over voldoende liquiditeiten om hun medewerkers een hoog loon of hoge bonussen toe te kennen. Aandelen(optie)plannen kunnen dan een oplossing bieden omdat er voor de toekenning daarvan geen cash nodig is, en alzo een oplossing bieden voor cashflow-restricties waarmee sterk groeiende ondernemingen (zoals start-ups en scale-ups) zich vaak geconfronteerd zien.
Tot slot heeft ook de wetgever het belang van deze (niet-financiële) voordelen voor onze economie ingezien, en een gunstig fiscaal en sociaal zekerheidsrechtelijk klimaat gecreëerd om aandelenopties aan medewerkers toe te kennen. In een volgend artikel uit deze reeks gaan wij hier verder op in.
Hoewel het aan de ene kant begrijpbaar – en raadzaam – is dat families omzichtig omspringen met het toelaten van derden tot het kapitaal van hun ondernemingen, zijn er o.i. voldoende structuren en vormen te bedenken om derden wel met een gerust hart toe te laten treden. Ook dit lichten wij verder toe in een van de volgende artikelen uit deze reeks.
0 reacties