Over re-integratieplicht en overmacht cover

12 jan 2024 | Employment & Benefits

Over re-integratieplicht en overmacht
  • Ilse Van Puyvelde

    Ilse Van Puyvelde is licentiaat in de Rechten (UIA, 1993) en bijzonder licentiaat in het sociaal recht (VUB, 1994). Ze behaalde in 2015 de graad van doctor in de rechten aan de UAntwerpen. Ilse is postdoctoraal onderzoeker en adviseur.

Recente vacatures

Advocaat
Ondernemingsrecht Vennootschapsrecht
3 - 7 jaar
Antwerpen Limburg Vlaams-Brabant Waals-Brabant
Advocaat
Ondernemingsrecht Vennootschapsrecht
0 - 3 jaar
Antwerpen Limburg Vlaams-Brabant Waals-Brabant
Advocaat
Douane
0 - 3 jaar
Antwerpen
Paralegal
Arbeidsrecht Vennootschapsrecht
0 - 3 jaar
Brussel
Advocaat
Arbeidsrecht
5 - 10 jaar
Brussel

Aankomende events

Definitieve overmacht is een beëindigingswijze uit het verbintenissenrecht die van toepassing is op arbeidsovereenkomsten. Overmacht stelt de ontslagregels van het arbeidsovereenkomstenrecht buiten werking. De partij die zich er terecht op beroept, moet geen opzeggingstermijn naleven of een opzeggingsvergoeding betalen.

Collman-arrest van 5 januari 1981

In een principieel arrest beslist het Hof van Cassatie in 1981 dat een blijvende arbeidsongeschiktheid die het een werknemer definitief onmogelijk maakt de overeengekomen arbeid (= de bedongen taak, met inbegrip van de arbeidstijd) uit te voeren, overmacht uitmaakt die de arbeidsovereenkomst beëindigt.

Op dat moment bevatte de welzijnsreglementering (toen het ARAB) al tewerkstellingsplichten van de werkgever, waaronder de tewerkstelling van de werknemer in een andere of aangepaste functie. Deze plichten werden in de zaak waarover het Hof van Cassatie moest beslissen, niet ingeroepen.

Cassatiearrest van 2 oktober 2000

Het Hof van Cassatie beslist dat de ARAB-verplichtingen, waaronder de plicht voor de werkgever de werknemer ander werk aan te bieden dat strookt met de aanwijzingen van de arbeidsgeneesheer en vooraf de mogelijkheden hiertoe te onderzoeken, de vaststelling van overmacht niet beletten. Ze verplichten de werkgever er enkel toe, indien mogelijk, een nieuwe arbeidsovereenkomst met aangepast werk, tegen eventuele andere loonvoorwaarden, aan te bieden.

Dit – al bij al niet zo verrassend – standpunt, waarbij de verplichtingen van de welzijnsreglementering worden losgekoppeld van de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst, werd in de rechtsleer overwegend (zeer) kritisch onthaald.

Inwerkingtreding artikel 72 KB Gezondheidstoezicht in 2003

Artikel 72 KB Gezondheidstoezicht herneemt de vroegere in het ARAB opgenomen tewerkstellingsplicht maar herformuleert die:

Onder voorbehoud van de toepassing van artikel 71, is de werkgever ertoe gehouden de werknemer die definitief ongeschikt is verklaard door een definitieve beslissing van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer, aan het werk te houden overeenkomstig de aanbevelingen van deze laatste, door hem ander werk te geven, tenzij wanneer dat noch technisch noch objectief mogelijk is of wanneer dat om gegronde redenen redelijkerwijze niet kan worden geëist.”

De rechtsleer is verdeeld over het antwoord op de vraag of deze herformulering voldoende is om het Hof van Cassatie van standpunt te doen veranderen. Het Hof zal hierover nooit uitspraak doen.

De Wet van 27 april 2007 houdende diverse bepalingen

In 2007 voegt de wet van 27 april houdende diverse bepalingen een nieuw artikel 34 in de Arbeidsovereenkomstenwet in:

§ 1. De arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of ongeval, waardoor het voor de werknemer definitief onmogelijk wordt om het overeengekomen werk te verrichten, maakt niet uit zichzelf een einde aan de overeenkomst wegens overmacht. § 2. De in § 1 bedoelde definitieve arbeidsongeschiktheid moet worden vastgesteld hetzij door de behandelende geneesheer van de werknemer, hetzij door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer. Indien de vaststelling uitgaat van de behandelende geneesheer van de werknemer, dient dit te worden bevestigd door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer. Bij gebreke hieraan kan de door de behandelende geneesheer vastgestelde definitieve arbeidsongeschiktheid niet worden gebruikt om het einde van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht vast te stellen. (…)”.

De datum van inwerkingtreding van dit artikel moest door de Koning worden bepaald. Dat is nooit gebeurd.

De Wet van 20 december 2016 houdende diverse bepalingen inzake arbeidsrecht

In 2016 wordt een aangepast artikel 34 in de Arbeidsovereenkomstenwet ingevoerd. Het nieuwe artikel 34 bepaalt dat een beroep op beëindigende overmacht wegens definitieve arbeidsongeschiktheid slechts mogelijk is nadat een re-integratietraject voor de werknemer die het overeengekomen werk definitief niet kan uitoefenen, vastgesteld krachtens de Welzijnswet van 4 augustus 1996, werd doorlopen.

De Wet 27 oktober 2022 houdende diverse bepalingen betreffende arbeidsongeschiktheid

In 2022 wijzigt de wet van 27 oktober 2022 houdende diverse bepalingen betreffende arbeidsongeschiktheid vanaf 28 november 2022 de voorwaarden om een beroep te doen op medische overmacht: de werknemer of de werkgever kan deze procedure (na, in principe, 9 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid) opstarten door aan de andere partij, en aan de arbeidsarts, door een aangetekende zending, kennis te geven van de intentie om na te gaan of het voor de werknemer definitief onmogelijk is om het overeengekomen werk te verrichten overeenkomstig de bijzondere procedure opgenomen in de Codex Welzijn op het Werk. Als de werknemer definitief arbeidsongeschikt wordt verklaard voor het overeengekomen werk kan hij vragen dat de werkgever de mogelijkheden voor aangepast of ander werk onderzoekt. Enkel als die zoektocht op niets uitdraait, is een beroep op medische overmacht mogelijk.

Conclusie

Van een echte onbetwiste re-integratieplicht van de werkgever is enkel sprake geweest van 9 januari 2017 (inwerkingtreding Wet van 20 december 2016) tot 27 november 2022. Sedertdien bestaat ze nog enkel op verzoek van de werknemer. Dat is, hoe men het ook draait of keert, een versoepeling ten voordele van de werkgever.

Wie het beroep op medische overmacht echt een halt wil toeroepen, zal in het arbeidsovereenkomstenrecht een afwijkend strenger concept van overmacht moeten introduceren of het begrip ‘ontslag’ ruimer moeten omschrijven. In ieder geval leidt het terugschroeven van de re-integratieplicht van de werkgever tot een versoepeling van het concept, wat wel eens het omgekeerde effect zou kunnen hebben.

Ilse Van Puyvelde

  • Ilse Van Puyvelde

    Ilse Van Puyvelde is licentiaat in de Rechten (UIA, 1993) en bijzonder licentiaat in het sociaal recht (VUB, 1994). Ze behaalde in 2015 de graad van doctor in de rechten aan de UAntwerpen. Ilse is postdoctoraal onderzoeker en adviseur.

Recente vacatures

Advocaat
Ondernemingsrecht Vennootschapsrecht
3 - 7 jaar
Antwerpen Limburg Vlaams-Brabant Waals-Brabant
Advocaat
Ondernemingsrecht Vennootschapsrecht
0 - 3 jaar
Antwerpen Limburg Vlaams-Brabant Waals-Brabant
Advocaat
Douane
0 - 3 jaar
Antwerpen
Paralegal
Arbeidsrecht Vennootschapsrecht
0 - 3 jaar
Brussel
Advocaat
Arbeidsrecht
5 - 10 jaar
Brussel

Aankomende events

Blijf op de hoogte

Schrijf je in voor de nieuwsbrief

0 Reacties

0 reacties

Een reactie versturen

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.