Comptabilité et Fiscalité Général

Participation des travailleurs au capital et aux bénéfices de l’entreprise: formes de rémunération alternatives intéressantes?

Pratique Comptable
Écrit par Pratique Comptable

La législation actuelle prévoit diverses possibilités de participation des travailleurs au capital et aux bénéfices de la société. Dans le présent article, nous commentons les quatre options spécifiques dont un employeur dispose.

Cadre légal et introduction

Le cadre légal relatif à la participation des travailleurs a vu le jour le 22 mai 2001. En la matière, la Belgique était à la traîne par rapport à d’autres pays européens où la participation financière des travailleurs au capital et aux bénéfices de l’entre prise bénéficiait d’un cadre légal depuis quelque temps déjà.

La ratio legis de cette loi est le renforcement de la position concurrentielle de l’économie belge. La participation des travailleurs doit augmenter leur motivation. Les travailleurs se sentiront davantage concernés par la réussite de l’entreprise, ce qui aura des effets positifs sur sa productivité et sa rentabilité.

Le point commun entre ces quatre instruments est qu’ils peuvent uniquement être utilisés pour des personnes qui travaillent dans un lien de subordination (concept plus étendu que celui de contrat de travail), et que l’employeur peut décider s’il les octroie ou non. Les dirigeants d’entreprise sont exclus.

L’employeur peut prévoir une condition d’ancienneté, mais celle-ci ne peut dépasser un an.

Il convient de préciser que les quatre systèmes de participation ont un caractère collectif. Ils doivent offrir à tous les travailleurs la possibilité de participer aux résultats, et les avantages doivent être identiques pour tous les travailleurs (par exemple: pas d’exclusion en cas d’évaluation négative des prestations). L’avantage est néanmoins quelque peu modulable.

Prime bénéficiaire

Concept

La prime bénéficiaire est une prime qui est octroyée en espèces si la société ou le groupe dont la société fait partie souhaite octroyer une partie ou la totalité du bénéfice de l’exercice comptable aux travailleurs (bénéfice après impôts). Il est donc nécessaire qu’il y ait un bénéfice comptable.

La prime bénéficiaire n’est pas liée à la réalisation d’objectifs collectifs, comme pour les avantages non récurrents liés aux résultats qui peuvent être octroyés en application de la CCT n° 90. Les deux systèmes sont compatibles et peuvent être cumulés.

Types et introduction

La loi prévoit deux types de primes bénéficiaires :

  • La prime identique: la prime bénéficiaire dont le montant est égal pour tous les travailleurs ou dont le montant correspond à un pourcentage égal de la rémunération de tous les travailleurs.
  • La prime catégorisée: la prime bénéficiaire dont le montant dépend de critères objectifs énumérés de manière limitative dans la loi (ancienneté, niveau de formation…).

La loi du 22  mai 2001 prévoit expressément que la prime bénéficiaire doit venir en plus du package salarial existant, et ne peut être instaurée dans le but de convertir ou de remplacer des composantes existantes de la rémunération. L’objectif poursuivi n’est en effet pas de transférer une partie de la rémunération standard vers la prime bénéficiaire. L’octroi d’une prime bénéficiaire ne fait par ailleurs naître aucun droit pour l’avenir.

Régime fiscal et parafiscal avantageux

Le montant total de la prime ne peut excéder 30% de la masse salariale brute totale. La prime bénéficiaire bénéficie d’un régime (para) fiscal avantageux par rapport au bonus classique. La prime bénéficiaire n’est pas soumise aux cotisations ordinaires de sécurité sociale, puisqu’il ne s’agit pas d’une rémunération au sens de la loi concernant la protection de la rémunération. Il n’en est pas tenu compte dans la budgétisation de l’indemnité de préavis. Elle n’est soumise à aucune cotisation patronale; seule une cotisation de solidarité de 13,07% du montant de la prime est due dans le chef du travailleur. En ce qui concerne le traitement fiscal, la prime est soumise à un impôt libératoire de 7% dans le chef du travailleur (exonération d’impôt sur les revenus et de centimes additionnels communaux). Dans le chef de l’employeur, la prime bénéficiaire est traitée comme une dépense non admise à l’impôt des sociétés. La prime n’est donc pas déductible fiscalement dans le chef de l’employeur.

Une estimation en guise d’illustration:

Prime béneficiaires Bonus classique
Coût eployeur 1.250,00 EUR (taux de base de l’impôt des sociétés à partir de 2020: 25 % et, sous certaines conditions, taux fixe réduit de 20 %) 1.250 EUR (cotisation patronale estimée : 25 %)
Montant brut bonus 1.000,00 EUR 1.000,00 EUR
Cotisation se solidarité à charge du travailleur (13,07 %) 130,70 EUR 130,70 EUR
Imposable 869,30 EUR 869,30 EUR
Impôts 60,86 EUR

(7 %)

434,66 EUR

(taux d’imposition estimé : 50 %)

Net 808,44 EUR 434,64 EUR

 

Prime bénéficiaire version 2019

La loi du 14 décembre 2018 portant des dispositions diverses relatives au travail a précisé sur certains points les dispositions relatives à la prime :

  • Exclusion de certains travailleurs: l’employeur peut (ce n’est pas une obligation) exclure les catégories suivantes de travailleurs du droit à la prime bénéficiaire :
    • les travailleurs qui ont éte contraints de quitter l’entriprise au cours de dernier exercice clôturé après un licenciement pour motif grave ;
    • les travailleurs qui ont quitté l’entreprise volontairement au cours du dernier exercice clôturé.
  • Proratisation: suite à la modification de la loi, l’employeur peut (ce n’est pas une obligation) désormais calculer le montant de la prime bénéficiaire en fonction des prestations de travail effectives fournies par le travailleur au cours du dernier exercice clôturé. Lorsque la prime est calculée sur la base d’un pourcentage déterminé de la rémunération, elle ne peut être adaptée au régime de travail.
  • Assimilation obligatoire : en vue de la détermination du régime de travail, l’employeur devra tenir compte des prestations de travail effectives, mais aussi de certaines périodes assimilées (congé de maternité et de paternité, périodes de salaire garanti en cas d’incapacité de travail…).

Plan de participation

Concept

Un tel plan permet aux travailleurs de participer au capital de la société ou du groupe dont cette société fait partie. Il permet d’octroyer une partie du bénéfice de l’exercice aux travailleurs sous la forme d’actions ou de parts avec droit de vote (il ne s’agit donc pas d’une somme d’argent).

Tous les travailleurs concernés doivent avoir la possibilité de participer, mais peuvent refuser d’adhérer au plan, sauf si le plan prévoit que l’adhésion est obligatoire.

Introduction

Il y a deux scénarios (voir la prime bénéficiaire):

  • Avec délégation syndicale: conclusion d’une CCT d’entreprise. La loi prescrit les mentions à reprendre obligatoirement dans le plan de participation.
  • Sans délégation syndicale: introduction par le biais d’une CCT ou d’un acte d’adhésion (comparable à la procédure d’introduction d’un règlement de travail).

Par analogie avec la prime bénéficiaire, le plan de participation doit venir en plus du package salarial existant, et ne peut être instauré dans le but de convertir ou de remplacer des composantes existantes de la rémunération.

Montant maximum des participations et période d’indisponibilité

Le montant annuel total des participations ne peut excéder 10% de la masse salariale brute et 20% du bénéfice de l’exercice après impôts. Les plans de participation instaurés au niveau d’un groupe font l’objet de règles dérogatoires concernant les maxima, puisqu’il convient en l’occurrence de travailler sur une base consolidée.

Les critères servant à déterminer les clés de répartition pouvant être appliquées aux travailleurs concernés ont été fixés par un arrêté royal du 19 mars 2002. Ces critères sont identiques aux critères objectifs énumérés de manière limitative dans la loi et applicables à la prime bénéficiaire catégorisée (voir ci-dessus).

Le travailleur n’est pas autorisé à vendre ses actions ou parts pendant une période déterminée. La loi prescrit une période d’indisponibilité de deux ans minimum et cinq ans maximum. Dans certains cas spécifiques, la période d’indisponibilité des actions prend fin plus tôt, comme en cas de licenciement, de mise à la retraite ou de décès.

Société coopérative de participation

La société coopérative de participation s’inscrit dans le prolongement du plan de participation commenté ci-dessus et doit, selon certains, être considérée comme une modalité et non comme un instrument distinct. La loi du 22 mai 2001 la considère néanmoins comme un instrument distinct.

Le plan de participation peut donc prévoir deux possibilités:

  • Soit les travailleurs reçoivent directement les actions octroyées.
  • Soit ils les reçoivent indirectement via la société coopérative de participation qu’ils ont décidé de constituer pour réunir leurs droits de vote et faciliter la gestion de leur capital de participation. Seuls les travailleurs adhérents peuvent être membres.

Le capital d’une telle société est formé par les apports effectués par les travailleurs adhérents de leurs participations au capital et, le cas échéant, par les dividendes qui leur ont été distribués par la société coopérative de participation.

La société est constituée sous la forme d’une société coopérative, à responsabilité limitée ou non.

La période d’indisponibilité est identique à celle applicable au plan de participation, de même que les cas spécifiques dans lesquels la période d’indisponibilité prend fin.

Plan d’épargne d’investissement

La prime bénéficiaire instaurée par une petite société peut prendre la forme d’un plan d’épargne d’investissement. Les travailleurs mettent les bénéfices qui leur ont été attribués à la disposition de la société sous la forme d’un prêt non subordonné. Ce prêt doit être comptabilisé sous une rubrique distincte des dettes de l’entreprise. Une partie des bénéfices est de ce fait directement rétrocédée à la PME pour une période de deux à cinq ans. Une telle forme de prêt doit permettre d’améliorer la capacité de financement des petites entreprises.

Les sommes prêtées doivent être remboursées au terme de la période d’indisponibilité (minimum deux ans, maximum cinq ans). Un intérêt est dû annuellement sur les sommes prêtées.

Conclusion

La promulgation de la loi du 22 mai 2001 n’a suscité qu’un enthousiasme modéré pour la participation des travailleurs. Les possibilités de participation au capital et aux bénéfices étaient limitées, et les implications nombreuses. La participation des travailleurs n’a dès lors pas remporté un franc succès. En 2016, seules 52 entreprises y ont eu recours; en 2017, elles ont été 54 à y avoir recours.

En 2017, le législateur a dès lors créé la prime bénéficiaire.

Dans un communiqué de presse du 14 février 2019, le vice-premier ministre et ministre des Finances A. De Croo a fait savoir qu’en 2018, 738 (plus petites) entreprises avaient distribué une prime bénéficiaire à quelque cinquante mille travailleurs, et que le mécanisme était promis à un bel avenir. Les primes distribuées auraient représenté un montant de 92 millions d’euros.

Les trois autres mécanismes seront sans doute amenés à disparaître.

Sofie VANDERMEERSCH

Sébastien VAN DAMME

BUYSSENS Avocats en droit social

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