​Au sein des groupes internationaux, il est fréquent que les travailleurs d’une société belge participent à un plan d’intéressement en actions ou à un plan d’incitation mis en place par une société mère étrangère. Une question récurrente consiste à déterminer si de tels avantages, comme les Restricted Stock Units (RSU), sont soumis aux cotisations de sécurité sociale en Belgique. Le 29 juin 2026, la Cour de cassation s’est à nouveau penchée sur cette question. Elle a précisé dans quelles circonstances certains avantages doivent être considérés comme la contrepartie d’un travail et, dès lors, comme une rémunération.

Que sont les RSU ?

Les Restricted Stock Units (RSU) constituent une forme de rémunération liée aux actions. Sous certaines conditions, le travailleur acquiert le droit de recevoir, à une date ultérieure, des actions ou leur contre-valeur.

L’acquisition effective est souvent soumise à certaines conditions, telles que le maintien en service pendant une période déterminée. Les RSU sont donc régulièrement utilisées comme un instrument visant à fidéliser et à motiver les travailleurs à plus long terme.

Quand les RSU sont-elles considérées comme une rémunération pour l’ONSS ?

Les cotisations de sécurité sociale belges sont dues sur la rémunération du travailleur. Par « rémunération », on entend en premier lieu la contrepartie du travail.

Les avantages qui ne constituent pas directement la contrepartie d’un travail peuvent également relever de la notion plus large de rémunération. Tel est le cas lorsqu’il s’agit d’avantages évaluables en argent auxquels le travailleur a droit en raison de sa relation de travail et qui sont à charge de l’employeur.

La Cour de cassation avait déjà précisé qu’un avantage qui ne constitue pas la contrepartie d’un travail ne relève de cette notion plus large de rémunération que lorsqu’il est à charge de l’employeur. C’est notamment le cas lorsque l’employeur s’est engagé à accorder cet avantage au travailleur.

Par conséquent, les RSU attribuées par une société mère étrangère pouvaient, en principe, échapper à la notion de rémunération lorsqu’elles :

• ne constituaient pas une contrepartie du travail ; et
• n’étaient pas à la charge de l’employeur belge.

L’arrêt du 29 juin 2026 apporte désormais une précision importante concernant cette première condition.

Nouvelle précision apportée par la Cour de cassation

Dans l’affaire à l’origine de l’arrêt, des RSU avaient été attribuées par une société mère étrangère à des travailleurs de filiales belges. La société mère déterminait les conditions du plan, prenait la décision finale concernant l’attribution et en supportait également le coût financier.

Les filiales belges jouaient toutefois un rôle dans le processus de sélection. Elles pouvaient proposer des travailleurs et motiver les raisons pour lesquelles certains d’entre eux pouvaient prétendre à une attribution. Il ressortait en outre du plan que les RSU visaient notamment à fidéliser les travailleurs à l’entreprise à plus long terme.

La Cour de cassation considère que les avantages accordés afin de fidéliser les travailleurs à l’entreprise, de les inciter à poursuivre leurs efforts ou à travailler consciencieusement constituent une contrepartie du travail. Ces avantages sont dès lors qualifiés de rémunération au sens du droit du travail.

L’objectif de fidélisation ou de motivation peut être déterminant

La précision importante apportée par cet arrêt réside dans le fait que l’objectif de fidélisation ou de motivation d’un plan de RSU peut précisément conduire à considérer les RSU comme une contrepartie directe du travail.

Dans ce cas, il n’est plus nécessaire d’examiner séparément si l’avantage est à charge de l’employeur belge pour pouvoir le qualifier de rémunération.

Le fait qu’une société mère étrangère organise le plan de RSU, attribue les RSU et en supporte le coût financier ne suffit donc pas nécessairement à exclure l’application des cotisations belges de sécurité sociale.

Que signifie cet arrêt pour les employeurs belges ?

Pour les employeurs belges appartenant à des groupes internationaux, cet arrêt est particulièrement pertinent lorsque leurs travailleurs participent à un plan d’intéressement formellement organisé par une société étrangère du groupe.

Lorsque des RSU sont attribuées dans le but de fidéliser les travailleurs à l’entreprise, de les motiver à poursuivre leurs efforts ou de les inciter à travailler consciencieusement, elles constituent, selon la Cour, une contrepartie du travail et, par conséquent, une rémunération.

Cela ne signifie toutefois pas que toute attribution de RSU par une société étrangère est automatiquement soumise aux cotisations belges de sécurité sociale. Une analyse concrète reste nécessaire.

Il convient notamment de tenir compte :

• de l’objectif du plan de RSU ou du plan d’incitation ;
• des conditions auxquelles les RSU sont attribuées ;
• de l’éventuelle implication de l’employeur belge ;
• des circonstances concrètes dans lesquelles les travailleurs bénéficient de l’avantage.

Il est dès lors recommandé aux employeurs de réexaminer les plans d’intéressement en actions et autres plans d’incitation existant au sein de leur groupe, en particulier lorsque des travailleurs belges y participent.

​Thea Debbaut et Sofie Cordonnier​ – Vandelanotte