​De plus en plus d’entreprises, des scale-ups aux groupes multinationaux, souhaitent employer des collaborateurs au-delà des frontières sans devoir immédiatement créer une entité locale. Parallèlement, le besoin de solutions capables de gérer la complexité des règles locales en matière de droit du travail et de sécurité sociale ne cesse de croître. Dans ce contexte, le modèle d’Employer of Record (EOR) gagne rapidement en popularité à l’échelle internationale. En Belgique, le cadre juridique reste toutefois insuffisant. Malgré les intentions politiques annoncées dans l’accord de gouvernement fédéral du gouvernement De Wever, aucune réglementation spécifique ne reconnaît ou n’encadre actuellement le modèle EOR. Cette situation crée une insécurité juridique et des limitations structurelles.

​Qu’est-ce qu’un EOR ?

Un EOR est un prestataire de services externe qui agit, dans un pays donné, comme employeur juridique de travailleurs qui, dans la pratique, sont dirigés par une autre entreprise. L’EOR prend en charge les obligations formelles telles que la gestion de la paie, les contrats de travail, les déclarations de sécurité sociale et les obligations fiscales.

La direction opérationnelle, les instructions et le suivi quotidien restent toutefois assurés par l’entreprise cliente. Grâce à ce modèle, les entreprises peuvent employer du personnel dans des pays où elles ne sont pas enregistrées comme employeur ou ne disposent pas d’une implantation locale.

Pour les entreprises souhaitant recruter rapidement et de manière flexible des talents internationaux sans supporter les coûts et charges administratives liés à une structure juridique locale, ce modèle constitue une solution efficace.

L’EOR comme levier de l’emploi transfrontalier : agir rapidement sans entité locale

Le modèle EOR connaît une forte croissance dans le monde entier. La demande de solutions RH flexibles augmente, tout comme le besoin de recourir à l’emploi international sans devoir mettre en place des structures juridiques complexes.

Les entreprises font de plus en plus appel à un EOR lorsqu’elles souhaitent employer des travailleurs dans des pays où elles ne disposent pas encore d’une présence juridique. Le modèle permet de recruter du personnel conformément à la législation locale sans devoir attendre pendant des mois les enregistrements, autorisations ou la création d’une entité locale.

Cette rapidité et cette simplicité rendent l’EOR particulièrement attractif pour les entreprises en phase d’internationalisation, travaillant par projets ou devant réagir rapidement à des opportunités de marché.

L’EOR en Belgique : un vide juridique

Bien que les services EOR gagnent en importance à l’international, le cadre juridique belge reste lacunaire. Il n’existe actuellement aucune réglementation reconnaissant ou encadrant les constructions EOR. Il en résulte une absence de sécurité juridique, tant pour les prestataires EOR que pour les employeurs souhaitant recourir à ce modèle.

L’accord de gouvernement fédéral du gouvernement De Wever annonçait pourtant la mise en place d’un cadre légal relatif à l’EOR. À ce jour, cette intention politique ne s’est toutefois pas traduite par une réglementation concrète.

Cette prudence n’est pas anodine. Le droit du travail belge se heurte en effet à un problème structurel lorsqu’il s’agit des modèles EOR : le lien entre l’employeur juridique et l’autorité effective.

Le pouvoir d’autorité comme problème central

Le droit du travail belge repose sur un principe strict : la partie habilitée à donner des instructions et à exercer l’autorité doit également être l’employeur juridique.

Ce principe de pouvoir d’autorité constitue la base de l’interdiction de mise à disposition de travailleurs. Il n’est pas permis qu’un travailleur soit, dans les faits, placé sous l’autorité d’une autre entreprise que son employeur juridique, sauf exception légale spécifique, comme le travail intérimaire.

C’est précisément là que réside le problème dans une construction EOR :

• employeur formel : le prestataire EOR ;
• autorité effective : l’entreprise utilisatrice.

Selon le droit belge, cette situation est considérée comme une forme de mise à disposition interdite, puisque l’autorité patronale quotidienne est transférée à une partie qui n’est juridiquement pas l’employeur.

Les conséquences d’une infraction peuvent être importantes :

• régularisations ONSS et sanctions administratives ;
• poursuites pénales ;
• responsabilité civile ;
• atteinte à la réputation.

Cela rend l’utilisation du modèle EOR particulièrement risquée en Belgique lorsque la structure ne s’inscrit pas dans une exception légale.

Conclusion

Le modèle EOR s’impose à l’échelle mondiale comme une solution importante pour un emploi international rapide et flexible. En Belgique, il se heurte toutefois à l’interdiction de mise à disposition et au principe selon lequel l’autorité juridique et l’autorité effective de l’employeur ne peuvent être dissociées.

La Belgique reste dès lors un environnement complexe pour les services EOR. Une réglementation claire et moderne est nécessaire afin d’offrir davantage de sécurité juridique aux entreprises et de permettre au pays de rester compétitif sur la scène internationale.

​Els Van Eenhooge et Henri Maertens – Vandelanotte