En raison d'une succession d'incidents, il arrive fréquemment que l'employeur souhaite procéder au licenciement du travailleur impliqué. Bien que la décision de l'employeur soit compréhensible, nous vous conseillons tout de même de lever le pied avant d'envoyer la lettre de licenciement. Nous vous expliquons pourquoi.

Les droits en tant que travailleur

L'employeur, qui dispose d'un droit de licenciement, aura évidemment ses motifs de licenciement. Il est cependant indispensable que l'employeur soit préparé à une riposte éventuelle du travailleur.

Depuis le 1er avril 2014, les travailleurs ont en principe, hormis quelques exceptions, le droit de demander à leur ancien employeur les motifs qui ont conduit à leur licenciement. Ce droit résulte de l'introduction de la convention collective de travail n° 109 (CCT n° 109).

L'employeur doit alors être en mesure de communiquer les motifs concrets du licenciement au travailleur en temps utile. Les motifs concrets de licenciement signifient que le travailleur doit pouvoir parfaitement évoquer ce à quoi est dû son licenciement. Il faut cependant que ce motif soit rationnel, car d'une part, l'employeur ne peut pas inventer n'importe quelle raison. D'autre part, l'employeur doit également réussir à apporter la preuve des motifs de licenciement invoqués.

Les motifs du licenciement

En vertu de la CCT n° 109, le travailleur a non seulement le droit de demander les motifs de son licenciement, mais il peut également le saisir en justice pour licenciement manifestement déraisonnable. Un licenciement manifestement déraisonnable est « un licenciement d'un travailleur engagé pour une durée indéterminée, qui se base sur des motifs qui n'ont aucun lien avec l'aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service, et qui n'aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable » (art. 8 CCT n° 109).

Si le licenciement manifestement déraisonnable est avéré, l’employeur peut être condamné au paiement d’une indemnité équivalente à minimum 3 semaines et maximum 17 semaines de rémunération au travailleur. Il est donc judicieux de faire preuve de réflexion avant d'agir, surtout s'il s'agit d'un travailleur en incapacité de travail. En effet, il pourrait en résulter une deuxième réclamation dans ce cas : l'indemnisation pour discrimination. Le licenciement ne peut donc pas être imputable à une incapacité de travail.

Charge de la preuve

Non seulement l'employeur doit veiller à ne pas licencier le travailleur pour des motifs de licenciement totalement arbitraires, mais il est également capital que l'employeur soit en mesure de prouver les motifs de licenciement invoqués.  Malgré la répartition de la charge de la preuve, élaborée dans la CCT n° 109, l'employeur devra toujours se montrer vigilant dans la construction de son dossier. Le licenciement d'un travailleur pour un motif lié à la conduite ou à l'aptitude peut néanmoins donner lieu à l'indemnisation susmentionnée si l'employeur ne parvient pas à apporter la preuve de ces motifs. Pour cette raison, vous devez absolument faire confirmer par écrit un entretien d'évaluation en tant qu'employeur ou encore envoyer une mise en demeure à la suite notamment d'un retard au travail, à une altercation avec un collègue, etc. Les déclarations de témoin écrites peuvent constituer un élément probant, mais elles sont idéalement utilisées en complément d'autres documents écrits.

Un employeur averti en vaut deux ! Des questions subsistent à ce sujet ? N'hésitez pas à contacter l'un de nos experts.

Elissa Vantomme et Ellen Verstraete (Vandelanotte)