​Le feedback est un outil puissant de développement professionnel. Pourtant, il est souvent perçu comme embarrassant, tant par celui qui le donne que par celui qui le reçoit. Nous craignons de froisser l’autre, ou nous supportons difficilement la critique. Cependant, en appliquant les bonnes techniques, il est possible d’éviter les conflits, d’améliorer la dynamique d’équipe et d’élever la qualité du travail. Cet article explique comment un juriste d’entreprise peut donner et recevoir un feedback constructif, et propose à cette fin deux séries de sept conseils pratiques.

Le feedback est crucial pour tout professionnel, et donc aussi pour les juristes d’entreprise

Les juristes d’entreprise évoluent à l’intersection de l’expertise juridique et du partenariat stratégique. Ils doivent fournir en permanence des conseils de haute qualité, tout en contribuant activement aux décisions de l’entreprise et en communiquant efficacement avec les parties prenantes : collaborateurs, direction et partenaires externes. Dans une telle fonction, il est essentiel de corriger rapidement les erreurs, même mineures, et d’identifier les axes d’amélioration. Un bon feedback vous aide à effectuer votre travail chaque jour un peu mieux.

1. Le feedback accélère votre courbe d’apprentissage : il met en lumière les points à ajuster rapidement, en particulier lorsque les priorités changent.
2. Le feedback améliore la qualité de votre travail : personne n’est parfait. Recevoir un feedback ne signifie pas que votre travail est mauvais, mais permet d’élever la qualité de votre prestation, en la faisant passer de « bonne » à « excellente ».
3. Le feedback renforce la collaboration interne : il favorise la confiance et la transparence dans les équipes pluridisciplinaires.

Donner un feedback : règles du jeu et écueils à éviter

1. Restez objectif et concret

Le feedback doit être factuel et précis. Décrivez un comportement observable, sans interprétations ni jugements. Évitez les termes vagues ou trop forts, comme « toujours » ou « jamais », qui provoquent des réactions défensives. Plutôt que de dire : « Ton travail est un peu bâclé ces derniers temps », dites : « Dans le dernier mémo, il y avait trois fautes d’orthographe. »
Cette formulation concrète ouvre à un espace d’amélioration, sans remettre en cause la personne.

2. Visez l’action, pas la personne

Concentrez-vous sur ce que fait la personne, pas sur ce qu’elle est. La critique d’un comportement peut être constructive, mais la critique de la personnalité est perçue comme une attaque personnelle et suscite de la résistance, qui fait obstacle au changement. Ce principe est essentiel dans toute équipe, car il accorde une place centrale à la collaboration et au respect mutuel.

3. Une méthode à utiliser

Voici une technique éprouvée pour structurer le feedback :

1. Comportement. Décrivez le comportement observé. Exemple : « Pendant la réunion, tu m’as interrompu trois fois alors que je présentais mon analyse. »
2. Émotion. Exprimez votre ressenti. Parlez en « je » plutôt qu’en « nous » ou « les autres ».
   Exemple : « Cela m’a dérangé et je me suis senti stressé. »
3. Conséquence. Expliquez l’effet du comportement. Exemple : « Du coup, on n’a pas bien compris mon point de vue et la discussion a duré plus longtemps. »
4. Solution. Indiquez ce que vous aimeriez voir changer ou demandez une solution commune. Exemple : « Pourrais-tu me laisser terminer à l’avenir, afin que nous gagnions en efficacité ? »

Cette méthode évite que le feedback soit perçu comme une attaque et favorise le dialogue.

4. Ton constructif : éloge et conseils

Le feedback a pour objectif de faire grandir, pas de rabaisser. Cherchez un bon équilibre : environ 80 % de compliments et 20 % de points d’amélioration sur une période prolongée (par exemple un an). Cela crée un climat de confiance et rend les critiques plus faciles à entendre. Évitez toutefois le schéma classique du « sandwich » (compliment – critique – compliment) qui affaiblit la portée du message. Il est préférable de prodiguer les compliments à un autre moment, séparément.

5. Choisir le bon moment et le bon cadre

1. Directement. Donnez le feedback rapidement après les faits, de manière à ce qu’il reste concret. N’attendez pas une évaluation trimestrielle.
2. Entre quatre yeux. Les critiques se donnent en tête-à-tête pour éviter la gêne ou la résistance. Les compliments, eux, peuvent être partagés en groupe.
3. Pas sous l’emprise de la colère. Si vous êtes irrité, attendez de retrouver votre calme avant de formuler le message. Ne criez jamais : votre propre feedback en deviendrait moins crédible.
4. Prenez le temps nécessaire. Une remarque importante mérite une vraie discussion et non un commentaire à la va-vite.

6. Demander l’autorisation et écouter

Commencez par : « Puis-je te donner un feedback ? » Vérifiez que l’autre est disposé à l’entendre. Laissez-lui ensuite de l’espace pour réagir et posez des questions comme : « Qu’en penses-tu ? » ou « Est-ce que tu le reconnais ? »

7. Assumez votre message, pas la réaction

Vous pouvez faire de votre mieux pour formuler le feedback avec respect et clarté, mais vous n’êtes pas responsable de la manière dont il sera reçu. Restez calme si l’autre se met sur la défensive. Parfois, il faut du temps pour assimiler une remarque.

Recevoir un feedback : une compétence tout aussi importante

Les juristes d’entreprise reçoivent souvent des feedback de collègues sans formation juridique, ce qui peut être déstabilisant. Mais c’est aussi une chance : les feedbacks de non-juristes peuvent révéler des angles morts.

1. Écoutez sans réagir défensivement

Laissez l’autre parler, même si c’est inconfortable. Ne vous justifiez pas immédiatement. Demandez-vous : « Que puis-je en tirer comme apprentissage ? » En écoutant, vous faites preuve de professionnalisme et d’ouverture.

2. Distinguez le message du messager

La manière dont un feedback est donné en dit parfois beaucoup sur celui qui le formule. Filtrez le contenu :

1. Le fond : y a-t-il une part de vérité ?
2. La forme : comment est-ce amené ? (même maladroit, le message peut être utile)

3. Demandez des précisions et des exemples

Si la remarque est vague (« ta communication est floue »), demandez un exemple. Vous rendez de cette manière le message concret et exploitable.

4. Prenez le temps d’assimiler

Vous n’êtes pas obligé de répondre immédiatement. Remerciez pour l’avis et prenez du recul pour réfléchir. Vous pourrez revenir plus tard avec des questions ou des pistes d’action.

5. Sollicitez activement le feedback

Ne vous limitez pas aux évaluations formelles : demandez régulièrement un retour, surtout après des présentations ou des projets importants. Beaucoup de personnes n’osent pas donner de feedback spontanément, mais réagissent volontiers si on le leur demande.

6. Exprimez votre gratitude

Même si le feedback est critique, remerciez la personne. Elle a pris du temps pour contribuer à votre développement. Un simple : « Merci de me le dire, je vais y réfléchir » invite à de futurs feedbacks.

7. Passez à l’action

Réfléchissez au feedback et voyez comment le mettre en pratique.

Le feedback : u levier de croissance professionnelle

Le feedback est un levier de croissance professionnelle. Pour les juristes d’entreprise, il est crucial de le formuler de manière objective, concrète et constructive, tout en le recevant avec ouverture et curiosité. L’application cohérente de ces principes renforce la confiance, la collaboration et les résultats, tant vis-à-vis de soi-même que pour l’entreprise.

Wim Putzeys, rédacteur en chef de Jubel