​La connaissance de soi est essentielle pour tout professionnel, et plus encore pour les juristes d’entreprise, qui évoluent quotidiennement dans un environnement juridique et économique complexe. En même temps, nous avons tendance à classer les personnes selon leurs traits de caractère : rationnels ou émotionnels, extravertis ou introvertis… Dans cette perspective, les psychologues ont conçu divers tests de personnalité ou de comportement, fréquemment utilisés lors d’évaluations ou pour établir une cartographie des forces et faiblesses d’une équipe. L’un des tests les plus célèbres est le fameux test de couleurs DISC. Sa promesse : mieux se comprendre soi-même et mieux comprendre les autres. Mais est-il vraiment utile ? Que permet-il de déduire, et quelles sont ses limites ?

Qu’est-ce que le DISC ?

Le DISC est un modèle comportemental qui classe les individus selon leur style de communication et leur préférence comportementale. Il repose sur quatre dimensions, chacune associée à une couleur :

1. Rouge : Dominance
2. Jaune : Influence et Enthousiasme
3. Vert : Stabilité et Harmonie
4. Bleu : Conformité et Précision

Le DISC observe surtout la manière dont une personne se comporte ou dit se comporter dans une situation donnée. Voilà déjà une limite de taille : le test n’apporte aucune information sur les capacités ou l’intelligence de la personne testée. Une personne « rouge » n’est pas plus apte à diriger qu’une « jaune », ou une « bleue » plus compétente qu’une « verte ». Pourtant, ce test est largement utilisé en coaching, en développement d’équipe et même lors de recrutements ou de promotions. D’où l’importance de l’aborder avec nuance.

Les quatre couleurs DISC : qualités et écueils

Le test associe à chaque couleur une série de traits de caractère distinctifs et positifs qui, poussés à l’extrême, peuvent devenir des faiblesses, souvent qualifiées d’écueils. En réalité, il s’agit des deux faces d’une même médaille.

Rouge (dominance)

Traits associés : détermination, prise de décision rapide, franchise. Écueils : impatience, manque d’empathie, jugements hâtifs. Profil typique : dans un contexte juridique, ils sont d’excellents négociateurs et rapides dans la prise de décision, mais entrent parfois en conflit avec des collègues plus réfléchis.

Jaune (influence)

Traits associés : enthousiasme, expressivité, créativité, aisance relationnelle. Écueils : désorganisation, optimisme excessif, manque d’attention portée aux détails, difficultés avec les délais. Profil typique : ils sont parfaits pour le réseautage et la communication, mais l’importance accordée au bien-être peut entrer en conflit avec la rigueur du travail juridique.

Vert (stabilité)

Traits associés : loyauté, calme, serviabilité, coopération. Écueils : évitement des conflits, passivité, résistance au changement. Profil typique : ils apportent sérénité et clarté aux équipes, ce qui représente un atout en compliance ou en gouvernance, mais peuvent fuir les confrontations, même si elles sont nécessaires.

Bleu (conformité)

Traits associés : précision, esprit analytique, sens de la structure, regard critique.
Écueils : perfectionnisme excessif, rigidité, communication limitée, peur de l’échec.
Profil typique : ils excellent dans l’application des règles et la prise en compte des détails, mais leur penchant pour l’analyse excessive peut entraîner une attitude d’évitement.

Aucune couleur n’est plus ou moins adaptée au juriste d’entreprise

Chaque couleur présente des atouts précieux pour le juriste d’entreprise : la prise de décision rapide du rouge, la précision du bleu, la capacité à communiquer clairement du jaune, la réflexion du vert. Mais chacune a aussi ses travers : l’impulsivité du rouge, l’excès de perfectionnisme du bleu, la désinvolture du jaune, la passivité du vert. Attention, nous présentons ici les choses de manière très caricaturale. En réalité, la situation est bien plus nuancée.

DISC : un regard, pas la vision entière

Le DISC apporte des repères utiles, mais reste une approche parmi d’autres. Certaines variantes du modèle affinent l’analyse (jusqu’à seize types) ou incluent aussi valeurs et motivations. Néanmoins, la majorité des outils DISC se fonde sur les quatre couleurs et sur un questionnaire d’auto-évaluation.

Ce n’est ni une description complète de la personnalité ni un prédicteur d’intelligence ou de compétences juridiques. Il montre surtout comment une personne a tendance à se comporter dans un contexte donné, selon l’image qu’elle a d’elle-même.

De plus, rares sont ceux qui se limitent à une seule couleur : on peut être rouge foncé, ou bleu teinté de vert, ou encore vert tirant vers le jaune. Les déclinaisons plus fines reflètent déjà mieux la réalité humaine.

Quelques points forts du DISC

Les partisans du modèle mettent en avant plusieurs avantages qui, selon eux, se vérifient dans la pratique :

1. Connaissance de soi : mieux comprendre son style de communication aide à faire des choix plus avisés dans les réunions, les négociations ou le management.
2. Meilleure communication : identifier le style des autres permet d’ajuster le sien, d’éviter les tensions et de préserver l’efficacité des équipes juridiques.
3. Développement d’équipe : savoir exploiter les forces de chaque profil permet d’équilibrer vitesse (dominants) et qualité (analytiques).
4. Productivité accrue : moins de malentendus, moins de frustrations internes et une meilleure utilisation des talents, qui se traduisent par une amélioration de la performance globale et un environnement de travail plus agréable.

Faiblesses du DISC

Malgré son succès, il faut garder à l’esprit plusieurs faiblesses du système :

1. Vision partielle de la personne : le DISC se concentre sur le comportement, pas sur les motivations sous-jacentes, l’intelligence ou les capacités d’apprentissage. Tirer des conclusions sur l’aptitude d’une personne à occuper certains emplois ou à assumer certaines responsabilités est donc périlleux.
2. Dépendance au contexte : un juriste peut être dominant en réunion, mais réfléchi dans l’analyse juridique. Une nuance que le DISC capte mal.
3. Risque de stéréotypes : les gens ont tendance à coller des étiquettes simples : « elle est jaune » ou « il est vert, donc ne convient pas pour ce projet ». Ces affirmations réduisent les gens à une couleur et à un stéréotype. En même temps, la personne risque d’utiliser sa couleur pour justifier son propre comportement : « je suis rouge, c’est comme ça ».
4. Base scientifique limitée : il existe peu de recherches peer-reviewed et certains psychologues critiquent le modèle comme étant trop simpliste.
5. Qualité variable des tests : tout dépend de l’outil et de la compétence du coach. Un manque de transparence nuit à la fiabilité.
6. Résultats peu fiables ou instables : les résultats peuvent être influencés par l’humeur, le stress ou le contexte – signe de fiabilité perfectible.

DISC dans la pratique juridique : avec modération

Pour les juristes d’entreprise, dont le quotidien repose sur la communication, la négociation et la coopération, le DISC peut être un miroir intéressant. Mais il ne doit jamais servir comme outil de sélection ou d’évaluation sans contexte supplémentaire. Et certainement pas dans le but de connaître les capacités cognitives ou les compétences juridiques d’une personne. Le DISC est parfait pour ouvrir le dialogue, mais pas pour étiqueter quelqu’un définitivement.

Conclusion

Le test de couleur DISC est un modèle populaire et accessible pour analyser comportements et communication. Il apporte une valeur ajoutée, en particulier dans le travail en équipe ou le coaching. Mais il ne représente pas une vérité absolue. Dans le monde juridique – où précision et nuance sont essentielles – il est important de garder du recul.

Servez-vous du DISC comme outil de réflexion, pas comme une étiquette. Car, de la même manière que rien n’est jamais tout noir ou tout blanc, le comportement humain ne se réduit pas à quatre couleurs.

Wim Putzeys, rédacteur en chef de Jubel